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「ジョブ型雇用」ブームに要注意
　〜日本型雇用との違いに着目し、慎重な制度設計が必要〜

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第229号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　2021/05/01

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3回目の緊急事態宣言が発出されました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第229号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆「ジョブ型雇用」ブームに要注意
　　　〜日本型雇用との違いに着目し、慎重な制度設計が必要〜

■日本型雇用とジョブ型を組み合わせることは可能か
■欧米とジョブ型は違う“日本版”ジョブ型の中身
■企業が期待する３つの効果。ただし、運用に注意
　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■中小の賃上げの流れが継続――神津連合会長「分配構造の転換を維持」
■「選択的週休3日制」はなにを目指しているのか
■「フリーランスガイドライン」が公表される
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）


編集後記（白石多賀子）

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「ジョブ型雇用」ブームに要注意
　　〜日本型雇用との違いに着目し、慎重な制度設計が必要〜

　いわゆるジョブ型雇用制度への導入機運が高まっている。
最初に言い出したのは経団連だ。
春闘の指針である2020年版「経営労働政策特別委員会報告」で提言し、
今年の春闘に向けた21年版でも改めてジョブ型雇用の必要性を以下のように説いている。


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■■■　日本型雇用とジョブ型を組み合わせることは可能か　■■■
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　＜2020年版報告では、「メンバーシップ型雇用」のメリットを活かしながら、
特定の仕事・職務、役割・ポストに対して人材を割り当てる「ジョブ型雇用」を
各企業にとって適切な形で組み合わせた「『自社型』雇用システム」の確立を
呼びかけた。この基本方針を念頭に置きながら、各企業において検討を進めて
いくことが望まれる。（21年版経労委報告）＞

　日本型雇用システムのメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用を組み合わせた
自社型雇用システムの確立を求めている。
さらにジョブ型雇用を取り入れることのメリットをこう強調している。
＜働き手による自律的なキャリア開発やエンゲージメントの追求、企業における
付加価値の増大や生産性の向上などに結び付き、ダイバーシティ経営にも資する
可能性がある。
また、明確化された職務の内容・範囲と裁量の下で、高い自律性を持った働き方が
期待されるテレワークとの親和性が高いことから、その導入・拡大とあわせて、
ジョブ型雇用が進展していくことが考えられる。（21年版経労委報告）＞

　自律的なキャリア開発やエンゲージメント、さらにコロナ禍のテレワークとの
相性の良さなどメリットが強調されているが、メンバーシップ型とジョブ型を
組み合わせることではたしてそんな夢のような人事制度が実現できるのか。


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■■■　欧米とジョブ型は違う“日本版”ジョブ型の中身　■■■
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　そもそも日本型雇用システムとジョブ型雇用システムとは水と油の違いがある。
なぜならジョブ型雇用の原則は、職務記述書に基づいて雇用契約を結び、
賃金も担当するジョブで決まる。
職務変更や配属先の異動・転勤に際しては本人の同意を必要とするなど会社の
人事権が大幅に制限される。
また、採用においても欧米では新卒・中途に関係なく、必要な職務スキルを持つ人を
その都度採用する「欠員補充方式」が一般的だ。

　この異なる仕組みをどのように融合させていこうとするのか。
前出の経労委報告ではジョブ型雇用の導入・活用方法を解説し、また、職務調査・
分析方法やジョブディスクリプション（職務記述書）の記述方法、処遇制度のあり方
などに触れている。
読む限り、その内容は必ずしも目新しいものではない。
2000年初頭から徐々に日本企業に導入されてきた”日本版”職務等級制度にすぎない。

　日本版というのは、メデイア等でジョブ型と紹介される大手企業は新卒一括採用や
ジョブローテーションなどの内部育成も実施され、会社主導の人事異動や転勤も
行われており、純粋なジョブ型雇用ではないからである。
例えばある大手メーカーの職務記述書の内容を読むと、どちらかといえば大括りの
内容になっており、その中には従来の職能要件書と変わらないものも含まれている。
また、別の企業の賃金は職務等級ごとの単一給（シングルレート）ではなく、
等級間の賃金レンジが重なっている範囲職務給もある。
この企業の人事部長になぜそうしたのかを聞いたところ、職務給の変更を伴う
人事異動が容易になるからと言っていた。
やはり会社主導の人事異動は外せないのだ。

　現在、ジョブ型導入をめぐって労使協議を行っている大手企業がある。
ここの労働組合幹部は「会社は人事異動も転勤もあると言っている。
職務記述書も以前の職能資格制度の定義より多少細かく記述されているが、
職能的要素も入る抽象的な内容になっている。
野球で言えばサードのポジションを守るだけだはなく、三遊間のゴロも拾えるような
内容になっている。
組合としては本来の意味でのジョブ型とは認識していない」と語る。

　つまり、職務記述書にチームワークやコラボレーションといった
抽象的な内容も含まれていると言う。


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■■■　企業が期待する３つの効果。ただし、運用に注意　■■■
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　不思議なのは、日本型雇用システムの延長にある職務等級制度なのになぜ
「ジョブ型」と称しているのかということだ。
労働組合の幹部は「2019年以降、人事制度改革の労使協議を続けてきたが、
20年６月頃に経営側が新制度を突然、ジョブ型という名前をつけたいと言い出した。
組合としては純粋なジョブ型ではないだろうと主張したが、経営側は新卒や
中途人材獲得のための魅力度を高めるためにもジョブ型にしたいということだった」
と語る。
昨年の６月といえば、世間ではメディア等を通じて魅力ある新しい働き方として
ジョブ型が喧伝されていた頃だ。
ジョブ型と称することで制度変更に対する社員や外部への印象度を高める効果を
狙ったのかもしれない。

　ジョブ型の本質が日本版職務等級制度である以上、本当の目的は職能給制度から
職務給制度への賃金制度の変革にあるだろう。
その効果は大きく、３つではないか。

（1）高い専門性を持つ外部人材を獲得するうえで障害となっていた職能給から
　仕事基準の職務給に移行することで市場に連動した賃金で処遇できるとともに、
　社内の優秀人材の定着にも資すること
（2）従業員の平均年齢の上昇、高年齢化によって増加する固定費としての人件費を
　中・長期的に流動費化できること
（3）定期昇給制度の廃止（個人別の評価昇給・降給への移行）と、
　仕事基準による家族手当・住宅手当等の属人手当の廃止
　とくにジョブ型雇用の推進を提唱する経団連の経労委報告が春闘指針であること
を考えると、従来管理職層への導入が比較的多かった職務・役割給を組合員層である
非管理職層へも拡大し、長年の懸案であった定昇廃止にあるのではないかという気もする。

　いずれにしても人事制度の変革は「ジョブ型」ブームに煽られることなく、
慎重な制度設計を心がけることだろう。
過去に役割等級制度や職務等級制度を導入した企業の中には従業員の理解が進まず、
結果的に年功的運用になってしまった企業もある。
何より従業員への丁寧な説明は不可欠だろう。　　　　　　　　　（溝上　憲文）


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■■■　中小の賃上げの流れが継続
　　　　　　　　　　　　――神津連合会長「分配構造の転換を維持」　■■■
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　連合が４月６日に発表した今春賃上げ交渉の回答集計(第３回)によると、
定昇相当分込みの賃上げ額（加重平均）は5,463円(1.82％)となり、
前年同期比で298円(0.12ポイント)低下した。
一方、300人未満の賃上げ額は4,639円、引き上げ率は1.84％となり、
中小の賃上げ率が全体平均を上回った。
連合によると中小が大手を賃上げ率で上回るのは規模別の集計が把握できるように
なった2000年以降で初めてだという。

　また、4 月13日時点での第4回集計によると、中小組合の定昇相当を除いた
ベースアップなどの賃上げ分は加重平均で 1,301 円・0.53％となり、
額・率ともに6日発表の第3回集計（1,297 円・0.52％）を上回っていた。
中小の場合、時間の経過とともに賃上げ額・率が低下するのが一般的な傾向だが、
今季交渉では逆に賃上げの勢いが衰えていない。

　さらに6日の第3回集計によると、ベースアップや賃金改善などの「賃上げ分」が
明確に分かる898組合での「賃上げ分」の平均額は1,675円（0.57％）で、
前年同期を285円上回った。
規模別にみると、300人以上の1,709円（0.57％）が300人未満の1,297円（0.52％）を
上回っている。しかし、前年同期比でみると300人未満は110円減（0.06ポイント減）の
マイナスになったものの、300人以上では320円増（0.12ポイント増）と増加している。
こうした動向をみると、企業は賃金調整でコロナ禍を乗り切る選択をとらず、
感染拡大にもかかわらず、頑張った社員の貢献度を評価したともいえる。

　一方、有期・短時間・契約労働者等の非正規労働者の回答状況をみると、
加重平均で時給22.52円（前年同期比6.35円減）、月給4,492円（1,665円減）と
それぞれマイナスとなったものの、引き上げ率は概算で時給2.20％増、
月給2.07％増となり、一般組合員（正社員）の賃上げ率を上回っている。

　こうした結果を受け、神津里季生会長は6日の会見で
「ここ数年にわたって中小の賃上げが大手を上回る、また有期・短時間・契約労働者の
時給アップ率が全体平均を上回る分配構造の転換の傾向を維持している。
長年わが国に染みついてしまっていた悪しき常識をくつがえす動き」と高く評価した。

　賃金の引き上げ幅でなく賃金の絶対水準をめざす取り組みも進み、
「賃金水準の追求」にこだわって要求した組合数は2,500組合にのぼり、
賃上げ要求提出組合の半数となっている。
大手準拠ではなく、各組合がそれぞれの賃金の絶対水準を重視する主体的な
取り組みの裾野が広がってきているといえる。


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■■■　「選択的週休3日制」はなにを目指しているのか　■■■
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　にわかに「選択的週休3日制」の導入に注目が集まり出した。

そのきっかけは、経団連が昨年5月14日に新型コロナウイルスの感染防止対策に
取り組みつつ企業が事業活動を継続的に進めていくため公表した製造事業場向けと
オフィス向けの2つのガイドラインに盛り込んだこと。
オフィスで講じるべき具体的な対策の例として、公共交通機関の混雑緩和を図るため、
「テレワーク、時差出勤、ローテーション勤務、週休3日制など」の勤務形態を
検討すべきだと提言していた。

　国内で「週休3日制」が最初に注目されたのは2015年に導入を決めた
ファーストリテイリングだろう。また、佐川急便やヤフーでも2017年から導入している。
各社に共通しているのは人手不足の対応として、原則転勤のない地域限定社員向けの
制度であること。
育児・介護等の事情を抱える社員に対して、働きやすい環境を提供するための
ワークライフバランス施策といえる。

　昨年の4月の緊急事態宣言を受け、東芝は5月に発表した新型コロナウイルスの
感染防止に向けた新たな施策のなかに週休3日制やコア無しフレックスタイム制などが
盛り込まれていた。
週休3日はどちらかいうとテレワークを採り入れにくい工場向けの制度で、
休業の次の対応策として「週休3日制」の適用を検討したようだ。
こうしたビフォーコロナ・ウイズコロナにおける動向はあるものの、海外にも
「週休3日制」を導入・推進する例はあまり見当たらない。

　政府内で「選択的週休3日制」が具体的に浮上したのは、4月13日の経済財政諮問会議
（議長・菅首相）における民間議員からの提言。
提言案は育児や介護などと労働を両立させやすくすることに加え、
「従業員の学び直しへの支援を強化するため、選択的週休３日制を導入するなど
働きながら学べる環境を整備すべきだ」としている。
休日を活用して新たな能力を身に付けることで、自身のキャリア形成に生かすことを
狙いとしている。
こうした人材の質を高めることで持続的な経済成長につなげること目指しているようだ。

　4月23日には自民党の１億総活躍推進本部(猪口邦子本部長)が、坂本哲志地方創生担当相
に本人の希望によって休日を取得できる「選択的週休3日制」の導入促進を求めた提言を
行っている。
提言では制度の導入で休日を増やすことは、子育てや介護と仕事の両立に加え、
大学院への進学など学び直しの機会の創出にもつながるとしている。
こうした流れから見て、今年の「骨太の方針」に「選択的週休3日制」の普及が盛り込まれる
ことはほぼ間違いなさそうだ。

　もともとはワークライフバランス施策として、また新型コロナウイルス感染拡大への
対策として導入が検討された「選択的週休3日制」ではあるが、ここにきて、やや異なる
政策意図が追加されてきたといえる。
一つは、学び直しの機会の創出、もう一つは休みを活用した地方で兼業を行うケースの拡大だ。
コロナ禍で拡大したテレワークは労働時間の自律的管理が問われるが、
「選択的週休3日制」では自らのキャリア形成が問われることになる。
労働時間の自律性だけでなく、働き方も会社によらない自立を促す「働き方改革」の
延長線に位置づけられるのではないだろうか。


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■■■　「フリーランスガイドライン」が公表される　■■■
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　3月26日に内閣官房、公正取引委員会、中小企業庁と厚生労働省の連名で
「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」
が公表された。
このガイドラインの策定の目的は、事業者とフリーランスとの取引について、
独占禁止法、下請代金支払遅延等防止法、労働関係法令の適用関係を明らかにする
とともに、これらの法令に基づく問題行為を明確化するため、
「実効性があり、一覧性のあるガイドラインを策定して、フリーランスとして安心
して働ける環境を整備すること」としている。

　ガイドラインの内容をみると、これまで行政が示してきた考え方や判例法理などを
まとめており、新たな解釈は含まれていないといえる。
ただし、同ガイドラインにおけるフリーランスの定義を示している点がこれからの
フリーランスをめぐる解釈にとって大きな意味合いを持つ。
それによると、「フリーランス」 とは、「実店舗がなく、雇人もいない自営業主や
一人社長であって、自身の経験や知識、スキルを活用して収入を得る者」と定義。
このうち「実店舗がなく」については、専用の事務所・店舗を設けず自宅の一部で
小規模に事業を行う場合やコワーキングスペースやネット上の店舗で事業を行う場合が
これに該当するとしている。
また、「雇人もなし」については、従業員を雇わず、自分だけで又は自分と同居の親族
だけで個人経営の事業を営んでいる者としている。

「フリーランス」という言葉自体がもともと、法律上の概念ではないこともあるため、
個人事業主全般を指す用語として使用されるケースもある。
その場合は、ガイドラインが示す定義よりも対象者は当然、広くなる。
たとえば、厚労省の検討会で示された独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）
による雇用類似の就業者数の試算によると、主に事業主を取引先とする
「狭義のフリーランス」人口は約170万人だが、フリーランス協会で定義している
「広義のフリーランス」（＝雇われない働き方 約188万人＋法人経営者、個人事業主で
店主ではない者 約202万人）人口は、390万人と大きな差がある。

とはいえ、この定義に該当しないとしても、ガイドラインに反する取引を行った場合は、
違法と評価される場合があり得ることには留意すべきだろう。

　ガイドラインはまた、独禁法、下請法、労働関係法令との適用関係について、
（1）独占禁止法は、取引の発注者が事業者であれば、相手方が個人の場合でも適用される
　　ことから、事業者とフリーランス全般との取引に適用、
（2）下請法は、取引の発注者が資本金1,000万円超の法人の事業者であれば、
　　相手方が個人の場合でも適用されることから、一定の事業者とフリーランス全般との
　　取引に適用、
（3）これらの法律の適用に加えて、フリーランスとして業務を行っていても、
　　実質的に発注事業者の指揮命令を受けていると判断される場合など
　　現行法上「雇用」に該当する場合には、労働関係法令が適用――と整理する。

　そのうえで、独占禁止法・下請法の観点から、フリーランスと取引を行う事業者が
遵守すべき事項（優越的地位の濫用規制、書面交付義務等）と、優越的地位の濫用
につながり得る行為について、行為類型ごとに下請法の規制の対象となり得るもの
も含めてその考え方を明確化。
労働基準法上の「労働者」性や労働組合法上の「労働者」性については、
従来の行政解釈や判例法理などをまとめている。

　今回のガイドラインの意義は、省庁横断的にフリーランスとの取引時の留意事項を
網羅的にまとめたことにある。
ガイドラインには参考資料として、契約書のひな型等が盛り込まれており、
これを機にフリーランスをめぐる契約のトラブル防止に向けて、
合意内容の書面化などの定着が望まれる。　　　　　　　　　　　（荻野　登）



編┃集┃後┃記┃
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　先月25日から５月11日まで、４都府県に３回目の緊急事態宣言が発出されました。
大型連休中の人の流れを抑え込む対策を重視して、
酒類を出す飲食店や百貨店等の大型施設が休業要請の対象になりました。
今年の大型連休も外出自粛し我慢の日々となりました。

　日本では、２人に１人が“がん”に罹患すると言われています。
国立研究開発法人国立がん研究センターは、４月27日に部位別５年生存率、
10年生存率を公表しました。

がん患者10年生存率は全体で59.4％ですが、がんの種類によっては診断から
５年を経過しても生存率が下がることもあり、長期による観察が必要とのことです。
早期発見・早期治療すれば生存率が高いようです。
がん検診や定期検診により早期発見が大切です。

　コロナ禍でも、体調不良のときは病院で診療を受けましょう。
会社も、社員の安全を守るために体調不良の社員には早期診察を指導しましょう。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (白石)


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス：info@koyousystem.jp

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お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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