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新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（１２）
　〜導入進むジョブ型人事制度（職務等級制度）ＶＳ職能資格制度〜

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第234号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　2021/10/01

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秋の声が聞こえる美しい季節が到来しました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第234号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（12）
〜導入進むジョブ型人事制度（職務等級制度）ＶＳ職能資格制度〜

■ジョブ型人事制度の目的はフェアな処遇と「適所適材」
■最大の課題は長年続いた”年齢のカベ”の払拭
■職能給導入企業はチームワークと部門間の連携重視
■正しい人事制度はない。自社に合った設計と運用が重要
　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■連合の会長に初の女性−−運動方針では労働者代表制の導入も
■茨城県の家電量販店で労働協約の「地域的拡張適用」の決定
■2022年度厚労省概算予算要求の一般会計総額は33.9兆円で過去最大
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）


編集後記（白石多賀子）

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◆新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（12）
　〜導入進むジョブ型人事制度（職務等級制度）ＶＳ職能資格制度〜

　コロナ下でジョブ型人事制度を導入する企業が増えている。
パーソル総合研究所の調査（2020年12月25日-21年１月５日）によると、
ジョブ型人事制度をすでに導入している企業は18.0％、導入を検討している
（導入予定含む）企業は39.6％に上る。とくに企業規模が大きいほど導入検討企業が多く、
従業員1000人以上では40％を超えている。

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■■■　ジョブ型人事制度の目的はフェアな処遇と「適所適材」　■■■
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　職務範囲が明確で配置のミスマッチがなくなるとの謳い文句で若い世代の支持率が
高い。確かに欧米のジョブ型雇用は、入社時のジョブディスクリプション（職務記述書）
に定めた職務や労働条件などの契約で決まり、日本のように会社命令による人事異動もなく、
異動させる場合は本人の同意が必要だ。
採用においても新卒・中途に限らず、必要な職務スキルを持つ人をその都度採用する
「欠員補充方式」が一般的だ。

　しかし、ジョブ型と称される近年日本企業が導入している人事制度は1990年代後半に
導入された職務等級制度と何ら変わらない。
しかも職務記述書が詳細に定義している企業も少ない。
新卒一括採用による内部育成も実施され、会社主導の人事異動や転勤も行われている。
実態は“日本版ジョブ型”人事制度と呼ぶべきものだ。
　大手精密機器メーカーは2019年４月に従来の職能資格等級に代えて
日本の管理職層約2000人に職務等級制度を導入。
非管理職層についても順次移行し、2023年４月から本格導入する予定だ。
大きな目的は年功にとらわれない処遇の実現だと人事担当者は語る。

「何が一番フェアな制度かを考えると、国籍、年齢、勤続年数や中途入社に関係なく、
ポジションの責任を担える適所適材を実現するには職能資格制度では限界がある。
つまり能力は年数とともに積み上がって陳腐化しないという前提に立つ
職能資格制度では年齢に関係なく職責を担える人をふさわしいポジションに配置し、
フェアに処遇していくのは難しい」


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■■■　最大の課題は長年続いた”年齢のカベ”の払拭　■■■
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　また職務記述書にしても「一般的には明確なジョブディスクリプションを作成する
ことがジョブ型の基本だと言われているが、そのやり方だと導入時はよくても実際に
運用するのは難しい。
他の大手企業でも職務記述書を細かく書いているところは少なく、
せいぜい３〜４行のジョブサマリーを書いているだけだ」と語る。
つまりジョブ型だから職務を明確にしようと精緻な職務記述書を作成すると、
組織改変などによる職務変更や異動などの組織運営に支障を来し、回せなくなってしまう
ということだろう。
職務記述書の作成や職務評価はあくまで手段であり
「大事なのは年齢や勤続年数に関係なく職務にふさわしい人材を仕事（等級）に
就けるかどうかが重要であり、最終的に経営が責任を持つプロセスをしっかりと確立する」
ことだと語る。

　もちろん人事制度を作ったからといって年齢に関係のない処遇が実現できるわけではない。
最大の課題は長年の慣行で組織に染みついた年齢基準の払拭であるという。
「等級につけるときに、今何歳か、という議論を排除することが先決だ。
当社の就業規則には管理年齢の略である『Ｋ年齢』という呼び名があり、
例えばＫ年齢を目安に昇格させる規定があり、
『彼は今何歳だから昇格には早い』といった運用が普通に残っていた。
これは当社だけではなく、新卒入社何年目かということを大事にしている会社も
少なくない。
そうした年齢に関する考え方をなくしていくことが運用上の課題であると認識している」


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■■■　職能給導入企業はチームワークと部門間の連携重視　■■■
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　一方、職能資格等級制度を導入している企業も年功的仕組みを許容している
わけではない。
従業員約3000人の機械メーカーは1990年代に職能資格制度を導入。
基本給は職能等級別に定められた本人給（職能資格給）と職能給（職能加給）で
構成されている。職能加給は年に１回実施される昇給評価に基づく昇給額が反映され、
毎年積み上がっていく仕組みだ。
人事評価は
（1）昇格評価、（2）昇給評価、（3）夏期賞与評価、（4）冬期賞与評価――の４つ。

人事評価は期初に個人目標を設定し、その達成度に基づいて評価結果が算出される。
昇給評価ではＳ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄランクのうち、Ｂまでは昇給するが、
Ｃ評価はゼロ、Ｄ評価はマイナスポイントになり、減給となる。
対象者は多くはないが、全員が昇給するわけでもない。
また、昇格評価ではランクごとに昇格ポイントが設定されている。
毎年加算され、一定の基準に達すると昇格候補者になる。

　もちろん評価結果は上司の裁量も含めて部門によって偏りが生じることもある。
同社の人事担当者は「評価をしっかりメリハリができている部門もあれば、
ある部門はＡ評価が多い、Ｂ評価が多いということもある。
最終的には人事部がチェックし、全体を通してバランスよくなるように
調整するなど厳格に実施している」と語る。

また、人事評価制度は純粋な結果重視の業績評価だけではない。
目標達成のためにどんな行動をしたのかというプロセス評価も加味することで
人材育成の視点も併せ持つ。特徴的なのが「他部門の応援」も評価要素にしている点だ。
職場内のチームワークだけではなく、部門を超えた連携・協力関係を重視した全社一体的な
組織運営を目指している点も評価制度に貫かれている。

　同社の人事担当者がジョブ型人事制度でとくに懸念するのが、
チームワークや組織としての一体感の希薄化だ。
「とくに最近はテレワークもあって職場内のコミュニケーションが
希薄になっている部分があり、ジョブ型になると加速されるのではという懸念を持っている。
横のつながりが薄くなり、本来、報・連・相があることによって
防げたかもしれないはずのミスが発生したりするのではないか。
ジョブ型になり、自己完結型の仕事が増えていくと、その人に任せたきり、
誰も気づかない形で流れていくのが不安だ」

　コミュニケーションの希薄化が現場の連携にも支障を来す可能性もあると指摘する。
「当社はプラント建設も行うが、欠かせないのがチームワーク。
営業、設計、施行担当の従業員、それからグループ企業の電気工事会社を巻き込みながら
全員が一丸となって仕事をしている。
コミュニケーション抜きでは仕事ができないし、デジタルを使ってコミュニケーションを
できるかといえば、それではとうてい仕事は進捗しないだろう」（人事担当者）


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■■■　正しい人事制度はない。自社に合った設計と運用が重要　■■■
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　前出のジョブ型人事制度を導入した精密機器メーカーの人事担当者も職能資格制度を
全面的に否定しているわけではない。

「職能等級制度であっても、等級の付け替えができるのであれば職能資格制度でも
問題はないと思う。
でも実際は、能力が積み上がって陳腐化しないという前提で昇格させるという運用を
している会社も多いのではないか。その結果、どこかで行き詰まり、
人件費の高止まりも発生することになる。
当社も長い歴史の中でそうした運用をしてきたが、そうだとすれば従来の概念を変えて、
従業員に対して違うのだという気づきを与えるために職務等級制度を入れるのは
有効だと思っている」と語る。
　実は何が正しい人事制度なのかというものはない。自社が目指している経営理念、
企業文化、顧客価値の提供などの方向性に見合った制度を設計すること、
その上で試行錯誤を繰り返しながら運用を含めて地道に改善していくことが
大事ではないかとつくづく感じる。　　　　　　　　　　　　　　(溝上　憲文)


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■■■　連合の会長に初の女性−−運動方針では労働者代表制の導入も　■■■
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　労働組合の中央団体である連合（約700万人）は10月6日の定期大会で新会長に
ものづくり産業労働組合（JAM）出身の芳野友子（現・連合副会長）を選出する
ことが確実になった。
初の女性会長となる。
また、事務局長には官公労出身者として初となる清水秀行・日本教職員組合
（日教組）委員長が就任する見込み。

　ジェンダー平等を掲げる連合として、その象徴と言える人事だが、
同大会で決める運動方針にも新たな方向性が打ち出されている。

大会で決める2022〜23年度の運動方針の基調としては、「集団的労使関係」を重視し、
労働者代表法制の導入を視野に入れた取り組みを進めるとしている点が注目される。
同方針の重点分野の課題の冒頭に、
「多様な就労者を含めた集団的労使関係の構築・強化」を置いた。
具体的には

（1）すべての職場における集団的労使関係の構築に向け、その基盤強化につながる組織化・
　組織強化および労働者代表法制の今後の導入も視野に入れた職場における
　過半数代表制の適正な運用徹底や、規定の厳格化などに取り組む、

（2）集団的労使関係による成果を、より多くの働く仲間に波及させるために、
　構成組織・地方連合会と連携の上、課題を整理し、労働協約の拡張適用に取り組む、

（3）「『曖昧な雇用』で働く就業者の法的保護に対する連合の考え方」を踏まえた
　社会的セーフティネットの強化、「労働者」概念の見直し・拡充などに取り組む

　――を掲げている。

「労働者代表法制」については、８月26日の中央執行委員会で、すでに
「労働者代表法案要綱骨子」（案）を確認している。
そのなかでは36協定の締結に代表される過半数代表制が制度化されて以来、
過半数代表者が関与する諸制度は増加し、役割も拡大しているにもかかわらず、
「労働者代表としての民主性や正統性を担保する制度的基盤がなく、
様々な問題を抱えている」と指摘。
同骨子案では、「事業場において労働者の過半数で組織する労働組合がない場合において、
労働諸法規等に労働者代表等との協定締結・意見聴取等を定められたものにつき、
労働者を代表する機関を設置し、その自主的、民主的な運営や使用者との対等性を
確保する枠組みを法的に整備する」としている。

（3）に関連して、組織拡大に向けた新たな取り組み課題としては、
フリーランスや「曖昧な雇用」の就業者向けに設置し、疑問・お困りごとを、
解決していくウェブサイトである「働く（Work）みんなの連合サポートＱ」
（愛称：Wor-Q(ワーク)）を充実させ、周知・展開する。

　さらに、地方直加盟・特別参加組織・地域ユニオン（単組）の構成組織（産別）への
移行を進めるとともに、働き方の多様化に伴う新たな組織課題を意識した
「地域ゼネラル連合（仮称）」のあり方について具体化をはかるとしている。


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■■■　茨城県の家電量販店で労働協約の「地域的拡張適用」の決定　■■■
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　先に触れた運動方針にある「（2）集団的労使関係による成果を、より多くの働く
仲間に波及させるために、構成組織・地方連合会と連携の上、課題を整理し、
労働協約の拡張適用に取り組む」は、抽象的で分かりにくいが、
最近になってその事例が厚生労働省から発表された。

9月22日、田村憲久・厚生労働大臣名で労働組合法第18条の労働協約の
地域的拡張適用制度にもとづき、大型家電量販関連の3労働組合がその使用者と
連名で締結した「年間所定休日に関する労働協約」を、協約当事者以外の対象企業にも
適用するとの公告が発出された。

　ＵＡゼンセンヤマダ電機労働組合、ケーズホールディングスユニオン、
ＵＡゼンセンデンコードーユニオンの大型家電量販店3組合が使用者と連名で
今年４月に締結した「年間所定休日に関する労働協約」を、協約当事者以外の
対象企業にも適用するもの。

　この結果、茨城県内の大型家電量販店は、正社員のほか「無期雇用フルタイム労働者」
の年間休日数を最低でも111日にしなければならないことになった。

　労働協約の地域的拡張適用は、労働組合法第18条第１項において、
「一の地域において従業する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受ける
に至ったときは、当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき、
労働委員会の決議により、厚生労働大臣又は都道府県知事は、
当該地域において従業する他の同種の労働者及びその使用者も当該労働協約の
適用を受けるべきことの決定をすることができる」とされているもの。

　この決議及び決定については、労働組合法施行令第15条で、

（1）申立てのあった一の地域が、一の都道府県内にあるときは、
　当該都道府県労働委員会及び当該都道府県知事が行い、
（2）申立てのあった一の地域が、２以上都道府県にわたるとき、
　又は中央労働委員会において当該事案が全国的に重要な問題に係るものであると
　認めたときは、中央労働委員会及び厚生労働大臣が行うものとされている。

　今回のケースは、3社の労組の申し立てを受けた中央労働委員会で8月に承認され、
9月22日に厚労相名での決定公告となったもの。
公告によると、「協約」の内容を反映し、対象地域内の「大型家電量販店」に
雇用される「無期雇用フルタイム労働者」の年間所定休日日数を111日以上と
するよう定めた。

　他方、対象地域は、中央労働委員会の決議により、「協約」に関与していない
労使への説得性などの観点から、
「協約」が定める地域（茨城県全域と隣接県の一部市町村）を修正し、
茨城県全域とされた。拡張適用の期間は、2022年４ 月１ 日から23年５月31日まで。
　
　地域的拡張適用の決定はこれまでもあったが、直近では愛知県尾西地域の染色業で
ゼンセン同盟が締結した年間休日に関する協約が拡張適用された1989年まで
さかのぼらなければならない。

　今回の事例は全国展開の企業に対して地域的拡張適用を行う初の決定であることから、
連合は「当該制度活用への道を拓き、より多くの働く者の労働条件向上につながる
ものとして、高く評価する」との事務局長コメントを9月22日に発表している。


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■■■　2022年度厚労省概算予算要求の一般会計総額は
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　33.9兆円で過去最大　■■■
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　厚生労働省はこのほど2022年度予算の概算要求を発表した。
一般会計の総額は、33兆9,450億円で、今年度の当初予算を8,070億円上回り、
過去最大。
また、特別会計については、「労働保険特別会計」の概算要求が今年度予算に
比べ5,704億円減の４兆3,498億円、
「年金特別会計」が5,681億円増の71兆8,537億円などとなっている。

　新型コロナウイルス感染症への対策の関連では、要求額を明示しない
事項要求については、今後の感染状況をふまえ予算編成過程で検討する。
また、財政がひっ迫している雇用保険の国庫負担についても、
「経済財政運営と改革の基本方針2021」をふまえ予算編成過程で検討する。

　新型コロナウイルス感染拡大による雇用不安への対策としては、
雇用維持・在籍型出向の取り組みへの支援として6,809億円を計上。
内訳は、雇用調整助成金等による休業、教育訓練、出向を通じた雇用維持に
取り組む事業主への支援が6,273億円、
産業雇用安定助成金等による在籍型出向の取り組みへの支援が537億円となっている。

ポストコロナを展望して必須となっているデジタル化の推進、
人手不足分野への円滑な労働移動の推進としては、

（1）デジタル分野等の新たなスキルの習得に向けた職業訓練の強化（6.6億円）
（2）雇用と福祉の連携による離職者への介護・障がい福祉分野への就職支援（33億円）
（3）職業能力・職場情報・職業情報の見える化の推進（30億円）
――などを求めている。

　デジタル分野等の新たなスキルの習得に向けた職業訓練の強化では、
IT分野のコース設定の促進を図るため、公的職業訓練におけるIT分野の資格取得を
目指す訓練コースについて、資格取得率等を満たした場合、
訓練実施機関に対する訓練委託費等を上乗せする。
また、全国の生産性向上人材育成支援センターに「DX人材育成推進員（仮称）」を
配置することにより、中小企業のDX人材育成を推進する。

柔軟な働き方がしやすい環境整備として、適正な労務管理下における良質な
テレワークの導入・定着促進のため、ガイドラインの普及を図るとともに、
関係省庁と連携し、ワンストップ相談窓口の設置、セミナーの開催、
総合ポータルサイトによる情報発信を強化する。

　また、良質なテレワークの導入を図る中小企業に対して
「人材確保等支援助成金（テレワークコース）」による支援を実施（19億円）。

副業・兼業を行う労働者の健康確保に取り組む企業等への支援としては、
一般健康診断やストレスチェックなどによる健康確保の取り組みの費用を
「副業・兼業労働者の健康診断助成金」により支援（2.3億円）する。
また、ワークライフバランスを促進する休暇制度・就業形態の導入支援による
多様な働き方の普及・促進のため、選択的週休３日制度を含めた
働き方・休み方改革に取り組む企業の好事例を紹介するとともに、
多様な正社員制度について、事例を収集・提供し周知する（1.4億円）。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（荻野　登）


編┃集┃後┃記┃
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　新型コロナウイルス対策として発令されていた緊急事態宣言、
まん延防止等重点措置が全面解除されました。

　行楽の秋、食欲の秋ですが、第６波に備えて引き続き自粛は必要のようです。

９月に「45歳定年制導入」が話題となりました。
今後、デジタル化が加速しITを使えこなせず生産性が劣る社員やＡＩが取って代わる
業務に従事している社員は、自己研鑽し生産性の向上に寄与する働き方が求められています。
自己研鑽は自分自身の財産になり強みになります。

　「昔取った杵柄」だけでは、生き延びられません。
年齢に関係なく自己研鑽が求められています。

中国不動産大手の恒大グループによるリスク連鎖に警戒が高まり、
「リーマン再来」の声が聞こえています。
バブル崩壊、リーマンショックを乗り越えて立ち直った経済に、コロナ禍です。
不安定な経済に追い打ちが杞憂で終わって欲しいです。　　　　　　　(白石)

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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
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今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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