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新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（16）
　〜テレワークの普及で転居を伴う転勤制度を見直す動きが加速〜

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┃＼／┃　　　　★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第240号
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桜が美しい季節になりました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第240号をお送りします。

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□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（16）
　　〜テレワークの普及で転居を伴う転勤制度を見直す動きが加速〜

■ＮＴＴグループが「転勤・単身赴任」原則廃止の方針
■転勤者選定で本人事情を配慮する企業が増加
■日本全国を11の勤務エリアに区分し、「望まない転勤」を廃止
　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■2022春闘、大手は2%超の賃上げへ
　　――トヨタが先行・満額のパターンセッターに
■初任給の大幅引き上げも
　　――背景にデジタル人材の争奪戦とジョブ型人材マネジメント
■４月１日から対応が求められる労働関係の法改正
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）


編集後記（白石多賀子）

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◆新型コロナウイルス影響下の事業継続と人事管理（16）
　　〜テレワークの普及で転居を伴う転勤制度を見直す動きが加速〜

　コロナ禍のテレワークの普及に伴い、従来の転居を伴う転勤制度を見直す企業が
徐々に増えている。
2020年７月にカルビーも業務に支障がないと上長が認めた場合、
単身赴任者が家族の居住地に戻ることができる「単身赴任の解除」を打ち出している。
さらにＪＴＢは2020年10月から、転居を伴う転勤が命じられても本人の希望と会社の
承認を前提に転居せずにテレワーク勤務ができる「ふるさとワーク」を導入している。


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■■■　ＮＴＴグループが「転勤・単身赴任」原則廃止の方針　■■■
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　とくに話題となったのは、2021年９月末、ＮＴＴグループが「転勤・単身赴任」を
原則廃止する方針を打ち出したことだ。
同社の澤田純社長は
「リモートワークが増えれば、居住地と働く場所の結びつきが薄くなり、転居を伴う
転勤・単身赴任は自然に減る。
いまは夫婦共働きの世帯が増え、転勤などはしづらい」と述べている。
　また同社は2025年度までにグループの全社員がテレワーク可能な環境を整備すると
していたが、澤田社長は今年２月、18万人の従業員のうちテレワーク実施率は７割に
達したことを踏まえ、社員の居住地制限を撤廃し、地方に住みながら本社業務が
可能になる制度導入の方針を打ち出した。

　共働き世帯の増加に伴い、生活の拠点の変更を迫られる転勤は生活設計や家族形成
にも大きな影響を与え、社員の離職リスクも増している。
転勤拒否の傾向は企業も十分に認識している。
サービス業の人事課長は
「会社の方針を上回るスピードで若年層の転勤に対する抵抗感が高まっている。
いつまでも転勤の仕組みを堅持するのは難しく、会社も人材流出を抑えるための
方針転換が求められている」と語る。

　転勤は人材の定着や獲得面でデメリットがある一方、事業展開上の必要性や
人材育成の観点から避けられない面もある。
国内外に事業所を展開している企業は各事業所に必要な人材を確保・配置するために
転勤することが求められる。
転勤廃止の風潮に疑念を持つ声も少なくない。
小売業の人事担当者は「欠員補充などの要員管理や組織の活性化、
また転勤による店舗の異動は広い視野を持った人材育成のために必要だ。
テレワークが増加しているとはいってもフルリモートでできる職種は限られる。
対面や現場でしかできない職種もあり、転居をともなうも転勤は避けられない」と語る。

　医療・介護サービス業の人事担当者も
「ＩＴ化が進んでいる企業であれは転勤廃止も可能だろうが、当社のように病院や
介護施設を全国に展開している会社は物理的に人を置かないと機能しない
エッセンシャルワークが主体。
定期的に転勤を実施しないと社内で不公平感が生まれるし、
従業員の成長を止めることになってしまう」と転勤廃止に反対する。


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■■■　転勤者選定で本人事情を配慮する企業が増加　■■■
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　しかし従来のように強制的に転勤を命じるやり方が必ずしもよいと思っている
わけではない。
前出の小売業の人事担当者は「営業職などテレワーク対応が難しい業務もまだまだ多い。
退職者のポストの補充も含めて転勤廃止は難しい。
ただ全国転勤を前提に採用された総合職の社員であっても転勤を嫌がり離職する人も
増えつつある。
もう少し本人の意向を踏まえた柔軟な制度に見押す必要があると感じている」と話す。

　実際に転勤者の選定にあたって社員の意向や事情に配慮する企業も増えている。
労務行政研究所が2021年１〜３月に実施した「国内転勤に関する実態調査」によると、
転勤者を選定する際に本人事情に「配慮する」と回答した割合は、
一般社員の場合81.6％、管理職77.3％と多い。
同研究所の07年調査に比べて配慮する割合が増加している。

　例えばテレワーク勤務によって転居を伴う転勤を免除する「ふるさとワーク制度」
を導入したＪＴＢは、入社時に生活の拠点となる「居住登録地」を登録するとともに、
勤務範囲と業務範囲によって全社員を９つの区分に分けている。
そのうち全社員の約４割を占める勤務範囲が「制限なし」と「一定のエリア内で転居転勤あり」
の社員が転居転勤のないテレワーク勤務の対象となる。

　とはいっても対象社員の誰もが申請すれば転居のないテレワーク勤務が可能に
なるわけではない。
育成期間中の入社４年目までの社員とマネジメント業務が主の役職者は対象外となる。
また実際にテレワーク勤務を適用するかどうかについては、
転居転勤を要する事業所への異動発令時に
（1）会社が事前に制度の利用可否判断する、
（2）本人の申請に基づいて判断する――の２つの方法によって行う。

　制度利用の可否の判断基準はいずれも
「テレワークによって遠隔地での業務が可能かどうか」である。
利用可能と判断された場合は、制度を適用した内示・発令が行われる。
一方、本人申請の場合は、異動発令後異動先に着任し、本人と上司が相談した上で
会社に申請する。
会社が制度利用可能と判断すれば転居転勤からテレワーク勤務に移行する。
また、すでに転居転勤している社員も申請が可能だ。
同社の制度は「テレワーク可能な業務」という限定付きではあるが、
業務の効率化や取引先のテレワーク環境の整備などが進めばさらに転居転勤のない
勤務が拡大する余地がある。


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■■■　日本全国を11の勤務エリアに区分し、「望まない転勤」を廃止　■■■
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　多くの社員を対象に転居転勤制度を廃止するにはさらに工夫する必要がある。
「望まない転勤の廃止」で注目されたＡＩＧ損害保険は、管理職を含む全社員が
原則として「希望するエリアで働ける制度」を2021年10月から本格稼働させた。
具体的には日本全国を東京エリア、名古屋エリア、大阪エリア、福岡エリアなど
11の勤務エリアに分類。
部長職など管理職を含めた全社員に

（1）全国転勤を受け入れる（モバイル社員）、
（2）特定エリアで働きたい（ノンモバイル社員）
　のいずれかを希望するかについてアンケート調査を実施。

2021年７月時点では（1）が36％、（2）が64％だった。
またモバイル、ノンモバイルにかかわらず全員に希望勤務エリアと希望都道府県を
選択してもらった。

　この調査をベースに社員の勤務地希望がどこまで実現可能なのかを検討。
その結果、ノンモバイル社員の希望エリアでの勤務を全面的に受け入れる方針を決定。
希望する都道府県の勤務についてはできるだけ配慮することにした。
またその過程でコロナ禍のテレワークを活用し、希望勤務エリア外となっていた
社員を対象に遠隔地でのフルリモート勤務が可能かについて実証実験を実施。
可能と判断された社員は希望するエリアへ居住地を変更し、
テレワーク勤務を実施するようにした。

　そして2019年４月からアンケート調査に基づいた異動をスタートし、
2021年９月末までに希望勤務エリアへの異動を完了した。
エリアをまたぐ異動はモバイル社員のみとなるが、当然、年齢やライフステージに
よって転居転勤を望まない社員も発生するだろう。
そのため定期的に希望勤務エリアに関する調査を実施し、
それに基づいて異動を行うとともに個別の事情に対応していくことにしているという。

　以上の事例のように転居を伴う転勤制度を廃止するには自社の事業内容や業態に
応じた仕組みだけではなく、個々の事情やキャリア形成など異なる社員の意向を
同時に反映させた全社的な取り組みが必要になる。
制度構築にあたっては一部地域や部署に限定した実証実験や一部の部署・職種から
徐々にスタートを実施しながら検証を行い、
時間をかけて一歩ずつ前進させていく地道な努力が必要だろう。　　(溝上　憲文)


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■■■　2022春闘、大手は2%超の賃上げへ
　　　　　　　　　　――トヨタが先行・満額のパターンセッターに　■■■
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　2022年の春季労使交渉（春闘）は３月16日に大手企業の集中回答日を迎え、
組合要求に満額で応える企業が続出するなど、前年を上回る回答が相次いだ。
物価動向やウクライナ情勢といった先行き不透明感は強いものの、企業業績が
おむね回復傾向にあることが反映された。
これに加え、コロナ禍における事業継続に向けた従業員の努力・貢献に報いる
意味合いも含まれている。

　さらに昨年に比べて交渉が順調に進んだことも特徴。その象徴がトヨタ、
日産、本田技研での回答指定日の一週間に示された満額回答だった。
ポスト・コロナに向け、企業の成長の源となる
「人への投資」が必要との認識が労使間で共有されていたことも、
異例の先行回答や続出した満額回答につながったとみることができる。

こうした大手の賃上げ動向が、ポスト・コロナ時代に向けた成長の起爆剤となる
かどうかは、これから本格化する中小企業の賃上げ動向にかかっている。

　労働組合の全国組織である連合が3月18日現在でまとめた776組合（155万7,857人）
の回答集計によると、定昇相当分込みの賃上げ額の加重平均は額で6,581円、
率で2.14％となっている。
賃上げ額は前年を1,018円、率では0.33ポイント上回り、3年ぶりに2%台に乗った。

　自動車、電機、鉄鋼、造船・重機などの産別で構成する金属労協（ＪＣＭ）の
3月17日時点の回答集計によると、相場形成の牽引役となる「集計対象組合」（54組合）
のうち50組合が定期昇給相当分を除くベースアップなどの賃金改善分を獲得し、
その加重平均は1,994円となった。
賃上げが復活した2014年以降では、8%への消費税引き上げ後の2015年春闘の
2,801円に次ぐ高い水準となっている。

　こうした結果について、労使団体のトップは前向きに評価している。
連合の芳野友子会長は「中長期的視点を持って『人への投資』と月例賃金にこだわり
粘り強く交渉した結果と受け止める。
先行組合が引き出した回答は、総じて後に続く組合を勇気づけるものである」、
経団連の十倉雅和会長は
「賃金引上げのモメンタムは着実に維持・強化されていると率直に評価したい」
「中小企業にも賃金引き上げのモメンタムを着実につなげるべく、
パートナーシップ構築宣言への参加など大企業が率先して取引価格の適正化を
推進するよう、今後も呼びかけていく」とコメント。
労使の評価と今後への期待感は共通している。

　こうした経過を振り返ると、今季交渉で先行・満額回答のパターンを形成したのは
トヨタだったのではないか。
Web上の媒体である『トヨタイムズ』で交渉経過を詳細に報告し、耳目を集めた。
自動車メーカーで満額回答となったのは、トヨタ、日産、本田技研のほか、マツダ、
三菱自工、SUBARU、ヤマハ発動機の計７社。
電機連合傘下で相場形成に影響力をもつ大手電機メーカーの労使交渉でも日立製作所、
東芝、ＮＥＣ、村田製作所の４社が満額での決着。
機械金属関連のモノづくり産別ＪＡＭ傘下ではアズビルと横河電機で満額決着だった。

　相次ぐ満額回答を受けて、経団連の十倉会長は「期待を上回るぐらいの勢い」
との感想を漏らしている。


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■■■　初任給の大幅引き上げも
　　　――背景にデジタル人材の争奪戦とジョブ型人材マネジメント　■■■
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　組合要求を上回る回答が示され、注目を集めたのが電機産業で相次いだ初任給の
大幅な引上げだろう。
日立製作所、東芝、ＮＥＣは組合要求の大卒初任給2,000円増を大幅に上回る
10,000円増を回答した。
これに先立ち2020年の春闘では富士通が同様に10,000円増を回答している実績がある。

　こうした背景には、デジタル・トランスフォーメーション（ＤＸ）の加速に向けた
人材争奪戦と労使交渉でも大きな議題となった「ジョブ型人材マネジメント」への
転換がある。

　賃上げを満額回答した日立製作所の報道発表資料によると、
エンゲージメントと生産性向上に向けて「総合的な人財への投資（トータルリワード）」
および会社の成長だけでなく、従業員一人ひとりの成長にもつながる
「ジョブ型人材マネジメントへの転換」について、労使間で議論し、
賃上げの満額回答と初任給の大幅引き上げを決断したとしている。

　日立では管理職に先行的に導入していた個別ジョブディスクリプションを今年度から
原則、全ての社員に導入する。さらに採用も各ジョブに適した優秀な人材を獲得するため、
これまでの「マス採用」から「パーソナライズ採用」への転換を進める。
そのためジョブディスクリプションを明確にしたうえでの「ジョブ型インターンシップ」
（事務系職種の営業・人事・財務・調達・法務などを含む）を拡大する考えだ。

　また、ＮＥＣのプレスリリースでも2023年度に全社員を対象に導入を目指している
「適時・適所・適材」の考え方に基づき採用・育成・配置・評価などを行うジョブ型人材
マネジメントについて労働組合と議論を重ね、基本的な考え方・方向性について認識が
一致したとしている。
今回の回答でも、ジョブ型人材マネジメントにおける
「Pay　for　Performance」の考え方を踏まえ、実際の基本昇給額と賃金水準改善額の
合計額については、各社員の評価に応じて0円〜30,000円の範囲で幅を持たせることで
労使合意した。

　これらに加えて採用競争力の強化の観点から、修士課程修了・大学卒・高専卒の
初任給は組合要求の2,000円増を上回る10,000円増を回答した
(修士了：251,000円、大学卒：227,000円、高専卒：202,000円)。

　こうした取り組みを通じてグローバル競争力のある人材の質・量の拡充を図り、
持続的な競争力強化を実現したいとしている。
各企業ともグローバル競争に欠かせない人材を確保し、エンゲージメントを高めていく
ための切り札として「ジョブ型人材マネジメント」を導入・定着させたいとの意向が強い。
今春闘で生じた初任給の引き上げと労使間で協議が進む
「ジョブ型人事マネジメント」に向けた動向は、
ポスト・コロナにおける新たなトレンドとなる可能性が高い。


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■■■　４月１日から対応が求められる労働関係の法改正　■■■
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　新年度を迎え、4月1日から様々な法律や制度の改正が施行される。
労働関係では、女性活躍推進法、労働施策総合推進法、育児・介護休業法の改正への
対応が必要になる。

　第一に、改正女性活躍推進法。常時雇用する労働者が301人以上の企業に
義務づけられている一般事業主行動計画の策定等が、
101人以上300人以下の企業にも義務化される。

自社の女性の活躍に関する状況に関して、状況把握、課題分析を行ったうえで、
その結果を勘案し、
（1）計画期間、
（2）数値目標、
（3）取組内容、
（4）取組の実施時期――を盛り込んだ行動計画を策定し、都道府県労働局へ届出。
そのうえで、行動計画の社内周知と外部公表が求められる。

　一般事業主行動計画の目標達成や、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が
特に優良である場合には、厚生労働大臣が定める認定マーク「えるぼし」または
「プラチナえるぼし」を商品などに付すことができるほか、
公共調達で加点評価が受けられる。

　第二に、改正労働施策総合推進法への対応。
同法が2020年6月1日に施行されたことに伴い、大企業では職場における
パワーハラスメントの防止措置が事業主に義務付けられているが、
4月1日からは中小事業主にも義務化される。

　職場におけるパワーハラスメントとは、
（1）優越的な関係を背景とした言動であって、
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
（3）労働者の就業環境が害されるものであり、
（1）〜（3）までの要素をすべて満たすもの（客観的にみて、業務上必要かつ相当な
範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しない）。

　こうしたパワハラを防止するために事業主は、
（1）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、
（2）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、
（3）職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応、
（4）併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
――について取組を行う必要がある。

　ハラスメントは職場の中で負の連鎖を招き、生産性低下や離職の誘発にも
つながりかねないことから、相談しやすい雰囲気の醸成がまず、必要になるだろう。
第三は、改正育児・介護休業法が段階的に順次施行される。

（1）男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の
　枠組みの創設（男性版産休）、
（2）育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する
　個別の周知・意向確認の措置の義務付け、
（3）育児休業の分割取得、
（4）育児休業の取得の状況の公表の義務付け、
（5）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和。

（2）と（5）が４月１日から、（1）と（3）が10月１日、
（4）は来年４月１日からの施行となる。

　いずれの法改正も、コロナ前から対応が求められてきた多様な人材の活用に向けた
施策といえる。
しかし、ポスト・コロナを見据え、経済の再起動を展望するなか、
人手不足への対応が差し迫った経営課題となっている。
このため、人材の確保・定着に向けて、法改正に対しては、確実な対処が求められる。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（荻野　登）



編┃集┃後┃記┃
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桜が咲き、日差しが心地よくなりました。
これから次から次へと花が咲き心を癒してくれます。

コロナ禍も３年目に入りましたが、新規感染者数が高止まりのまま、
ウクライナ問題と心が痛む日々です。

　4月から育児・介護休業法等をはじめ幾つもの法律が改正されました。
その中で、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定や情報公表の義務が、
101人以上の事業主までに拡大されました。

　過日、朝日新聞の「女性社長の現在地」で、
女性社長率全国1位は沖縄県で起業する女性が多いのが特徴とのことです。　

　以前、沖縄でパート活用のセミナー講師をした折、行政の方より
「沖縄の女性は逞しいです」とお聞きしましたが、数字をみて実感しました。

　男女の賃金格差は男性の74％、新卒として希望を持って社会に出た女性の能力を
生かす環境整備を行うことで生産性も高まります。

　まだまだ「女性だから・・・」と男性より下に見ている傾向がありますので、
経営者や上司は意識を変え、女性の活躍を支援して欲しいです。

　庶民の味方の“もやし”も原材料費の高騰に直面し、値上げ交渉がはじまったとの
ことです。
　食品や必需品の値上がりは家計に響きます。　　　　　　　　　　(白石)


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代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
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お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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