本文へスキップ

人事・労務に関する御相談は東京都新宿区 社会保険労務士法人 雇用システム研究所まで

電話での相談・お問い合わせはTEL.03-5206-5991

〒162-0825 東京都新宿区神楽坂2-13 末よしビル4階

発刊済みメールマガジンMail Magazine

Z世代の新入社員の働く価値観を知る
 〜「安定志向」の背景にあるコロナ禍の劇的変化に翻弄された危機感と不安感〜

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┏━━┓    
┃\/┃    ★雇用システム研究所メールマガジン★
┗━━┛                           第242号
                              2022/06/01

           http://www.koyousystem.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

水無月に入り、蒸し暑い日が多くなりました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第242号をお送りします。

==============================================

□ 目次 INDEX‥‥‥‥‥

◆Z世代の新入社員の働く価値観を知る
  〜「安定志向」の背景にあるコロナ禍の劇的変化に翻弄された危機感と不安感〜

■大学の講義も就活もオンライン。他者とのリアルの交流が希薄
■「自分のペースでやれる仕事」「安定的給与」志向が増加
■10年以内に転職派36%。長期雇用に懐疑的
■仕事の目的を理解させる。駄目出し発言は禁物!
                 (以上執筆者 溝上 憲文)

■上昇し始めた初任給――し烈化する人材獲得合戦
■デジタル人材とは?――経営層の「リスキリング」も必要に
■男女間賃金格差の改善に必要なメンバーシップ型雇用管理の見直し
                  (以上執筆者 荻野 登)


編集後記(白石多賀子)

-----------------------------------------------------------------------

◆Z世代の新入社員の働く価値観を知る
  〜「安定志向」の背景にあるコロナ禍の劇的変化に翻弄された危機感と不安感〜

 Z世代と呼ばれる2022年4月入社の新入社員の働く価値観が以前と微妙に変化
している。
ラーニングエージェンシーが実施した
「新入社員意識調査レポート」(22年3月31日〜4月13日、3659人)によると、
「仕事を通じて成し遂げたいこと」のトップ3は
(1)「安定した生活を送りたい」(64.5%)、続いて
(2)「自分を成長させたい」(60.6%)、
(3)「家族に恩返ししたい」(48.3%)だった。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 大学の講義も就活もオンライン。他者とのリアルの交流が希薄 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 例年も(1)と(2)は高いが、今年は21年トップだった(2)を「安定した生
活を送りたい」
が上回り、しかも21年より5.2ポイントも増加している。
その背景についてラーニングエージェンシーの幹部は
「安定志向が強まっているのはおそらく新型コロナの影響が大きい。
22年卒はリアルでの講義がなくなり、就活もリモートになった。
企業の人と直に接する機会が減り、社会人のイメージが見えないという
先行き不透明感が増し、そうした不安を解消したいという気持ちが安定に向かわ
せている」
と分析する。
実際に22年卒の学生は大学3年になった直後の20年4月初旬に緊急事態宣言が発
出され
生活は一変。
大学から閉め出された学生の講義はオンラインに切り替わり、
6月から一部のオンラインでのインターンシップも始まった。

 大学でキャリア教育を教える講師は「講義は動画と課題を出すスタイルに変わり、
課題をこなすだけで精一杯でインターンシップや就職のことも考えられない学生
も多く、
学生は外に出るなという雰囲気の状況で自粛生活を余儀なくされた。
就活情報もネットでしか収集する術がなく、人とリアルで接する機会が極端に
減った」
と語る。
また、学生にショックを与えたのはコロナ禍の感染者数の増加や業界の浮沈だ。
旅行・観光、アパレル、百貨店・小売、飲食食、航空産業などが壊滅的な打撃を
受け、
非正規切りの横行や休業者が溢れた。
自宅に閉じこもり、リアルのコミュニケーションが極端に減る中でネットやテレビの
ネガティブな情報を浴び続ける重苦しい日々を送った。
加えて最近のウクライナの戦争の影響も敏感に感じ取っている。

 講師は「世の中が大きく変わることを目の当たりにし、変化に対応できないと
結局、
食べてはいけないといった不安感や危機感を強く抱いた学生が多い。
会社を選ぶときの見方も変化し、裕福な生活より、ほどほどでやっていける働き方で
よいと思う学生がいる一方で、自分自身が実力をつけて成長しなければと、
成長できる環境を求めるなど、
個々人の安全戦略として危機感の発露する形態が多様になっている」と指摘する。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 「自分のペースでやれる仕事」「安定的給与」志向が増加 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 安定志向と成長志向は不安感から生じた同根異種の発露でもある。
前出の調査によると「会社でどのような仕事をしたいか」との質問では
「楽しくてやりがいのある仕事」が最も多く72.7%、
続いて「自分の成長につながる仕事」が54.7%と多い。
また「自分のペースでやり切れる仕事」(34.0%)、
「安定的給与が得られる仕事」(32.2%)が4年前に比べて増加しているのが特
徴だ。

 他者とのコミュニケーションが少なく、自分だけで完結する仕事に就きたい
という人も少なくない。
「不確定要素の強い他者とコミュニケーションをするのが怖いので、
できるだけ知っている人たちに囲まれ、自分だけでできる仕事はないですかと
時々相談を受ける。営業は絶対無理、と言う」(講師)。

 安定的給与が得られる仕事への志向もコロナ禍の危機感から生まれた側面も否
めない。
また、前出の調査によると「将来会社で担いたい役割」の質問では「専門性を極め、
プロフェッショナルとしての道を進みたい(専門家)」と答えた人が31.6%と最
も高く、
一方「組織を率いるリーダーとなり、マネジメントを行いたい」は23.5%。
2014年の調査開始以来、過去最低の低さになっている。
コロナ禍で経営環境が劇的に変化する中で自分の将来に対する不安も大きくなっ
ている
だけに専門性を少しでも早く身につけたいと思う新入社員も多いのかもしれない。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 10年以内に転職派36%。長期雇用に懐疑的 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 専門家志向は外部で通じる実力を早く身につけ、
機会があれば転職したいという人もおり、長期雇用には無関心な層ともいえる。
産労総合研究所が実施した
「2022年3月卒業予定者の採用・就職に関するアンケート」調査(22年2月12
日〜3月22日)
の「入社後の勤続予定期間」では「できるだけ長く」が47%と最も多いが、
5年以内に転職を考えている人が25%、
10年以内になると36%も存在する。
とくに最近の若者が気にしているのは「配属ガチャ」だ。
配属ガチャとは、入社時の配属先がどうなるのかわからないことをソーシャル
ゲームの
「ガチャ」になぞえたもので、希望の部署は配属された場合は「アタリ」、
そうでない場合は「ハズレ」となる。
産労総合研究所の調査によると、配属(職種・勤務地)に関心がある学生は
企業の採用担当者の回答では「増加」が20%、「やや増加」が40%。
計60%が増加していると答えている。
同様に大学キャリアセンターの回答でも63%が増加していると答えている。
その背景には「一生この会社でお世話になりたい思うほど企業に対する信頼度が
低くなっている。長く勤めたくても、そんな時代ではないだろう、
という感覚が大きくなりつつあり、やりたい仕事にこだわる傾向が強い」
(前出・講師)と言う。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 仕事の目的を理解させる。駄目出し発言は禁物! ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 こうした特徴を持つ新入社員に対して企業はどのように接すればよいのか。
前出のラーニングエージェンシーの幹部は
「仕事を任せるときに、何のためにやるのかという目的をしっかり理解させるこ
とが大事。
そのうえで成し遂げた結果が本人の成長どうつながるかについてちゃんと伝える
こと。
とにかくやらせてからわからせるというやり方では上手くいかない。

本人が理解しない状態で仕事を任せ、カベにぶつかると
『どうして自分がこの仕事をやらないといけないのか、
このまま続けて自分の力になるのか』という思考に陥りがちだ」と語る。

その結果、この会社は自分に向いていないと思い込み、離職してしまう可能性も
ある。
また新人とのコミュニケーションでは否定的な伝え方は禁物と語る。
「『何をやっているんだ、違うだろう』と言う駄目出しを繰り返すと、
自分が否定されることに慣れていない人が多いので、ショックを受けて自分の殻に
閉じこもりやすい。
ハラスメントだと感じる可能性もあり、会社を離れてしまうリスクもある」
と警告する。せっかく採用した新入社員だけに、その対応には注意すべきだろう。
                            (溝上 憲文)


---------------------------------------------------------------------------


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 上昇し始めた初任給――し烈化する人材獲得合戦 ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 2022春闘では組合要求を上回る初任給の回答が散見されたが、
初任給の引き上げが全体的なトレンドになってきた。
労務行政研究所が5月11日に発表した今年4月入社者の「2022年度新入社員の初任
給調査」
(東証プライム上場企業165社の速報集計)によると、
「全学歴引き上げ」が41.8%となり、過去10年で最多となった。

 昨年同期の速報集計時の17.1%から20ポイント以上の大幅上昇。
一方、「全学歴据え置き」は半数(49.7%)を下回りで、昨年同期の74.3%から
20ポイント以上の低下となった。

 調査によると初任給の水準は大学卒(一律設定)21万6637円、
大学院卒修士23万4239円、短大卒18万7044円、
高校卒(一律設定)17万5234円となっている。

 全体的な動向や平均的な水準は上記の通りだが、今春入社の初任給を大幅に
引き上げた事例をひろってみる。
まず、春闘の交渉で大手メーカー労組が加盟する電機連合では、
組合要求の大卒初任給2,000円増額に対して東芝、日立、NECが10,000円の
大幅引き上げを回答した。
これに先駆け富士通は昨年の春闘で10,000円引上げを回答しており、
その動きに追従したとみることができる。
このほか、初任給の高額引き上げでは、「獺祭」で有名な旭酒造が大卒初任給9
万円増(30万円)、
バンダイナムコ同5万8,000円増(29万円)、ダイキン工業同1万円増(23万5,000
円)、
太洋工業同1万2,000円増(22万2,000円)などがある。
また、大手ゼネコンでは大成建設同1万円増(25万円)のほか、
大林組、清水建設も同5,000円増で追従している。

 こうした動向の背景にはデジタル・トランスフォーメーション(DX)の推進
を担う
IT人材の確保・育成に向けた大卒者の獲得競争がありそうだ。
ポスト・コロナにおける成長の再起動に向けて不可欠なDX推進やカーボンニュー
トラル
への対応には、イノベーションを担う人材の確保が重要になる。
こうした人材獲得の必要性が、組合要求を超えるような新卒初任給の引き上げに
反映されている。

 前述の調査によると大学卒(一律)では、「据え置き」が51.2%と半数を占め、
「引き上げ」が48.8%だったが、引き上げた場合の上昇額は「1,000円台」が
25.0%で
もっとも多く、次いで「10,000円以上」が23.3%と4社に一社にのぼる。
引き上げた場合の平均上昇額は5,276円だった。
初任給の引き上げは、ポスト・コロナにおける社会・経済の定常化とともに、
人手不足も加わり、これからも続くだろう。
とはいえ、こうした動向の背景に初任給が過去30年間にわたって据え置きが
基本とされた事実を見逃すわけにはいかない。
賃金の停滞が顕著し始めた1997年以降25年間で、男性・大卒の初任給は2万円弱
(19万3,900円⇒2019年21万2,800円)しか上昇していたかった
(厚労省・賃金構造基本統計調査)。

 昨年、賃金水準の平均がOECDのデータで韓国に追い越されたことが大きな話題と
なったが、初任給の水準を比較すると、日本は大きく水をあけられている。
韓国労働研究院の2015年のデータでは、大卒の経営支援職は266万ウォン(1ウォ
ン0.1円)で、
かなり前に追い抜かれていた。
デジタル分野での競争がし烈化するなか、人材獲得面からもグローバルスタンダード
を意識した賃金水準の設定が不可避となっている。
人工知能(AI)などデジタル技術を活用して、顧客ニーズを掘り起こし、その結果、
生み出された利益を社員の待遇改善に充てる循環を意識しなければならない時代に
なってきたといえるだろう。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ デジタル人材とは?――経営層の「リスキリング」も必要に ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 DXを推進させるために不可欠になるデジタル人材へのニーズが増していることは、
新卒初任給の引き上げだけでなく、各企業でテコ入れしているキャリア採用(中
途採用)
にも表れている。

では、求められるデジタル人材とはどのような人材像なのだろうか。
国内におけるAI(人工知能)研究の第一人者である
東京大学工学系研究科人工物工学研究センター/技術経営戦略学専攻の松尾豊教授が
5月20日に提出した政府の「新しい資本主義実現会議」における資料によると、
「DX人材とは多様な定義がある」としながらも、
「突き詰めると、仮説思考・デジタルスキル・目的思考の3つが揃う人材ではないか
と考えられる」としている。

「仮説思考」とは例えばある問題・課題に対して、構造化し試行錯誤の上、行動
に移し、
検証するといった一連のPDCAをまわすことのできる能力、
「デジタルスキル」では、数理・データサイエンス・AIを仕事の場で使いこなす
ことができる素養、「目的思考」はやるべきこと(目的⇒一方やる必要のないこと)を
明確化できる思考ということになるだろう。

 こうした三拍子そろった人材を発見することは、至難の業になりそうな気がす
るが、
同教授は、だからこそ「今後確実にニーズが高まる職種の1つとして、
DX人材育成への投資が必要である」と強調する。
そのためIT教育は日本の競争力向上に必要不可欠となり、
「リスキリング」の機会を提供することが重要であると主張する。
「リスキリング」とは2020年のダボス会議で提唱された考え方。
経産省によると、「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされる
スキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する/させること」
と定義されている。

 このため学生・若い世代といった現役世代だけでなくも、社会人に対する教育も
大きく増強する必要があるが、DX推進の音頭をとる経営幹部層で、
デジタル技術に精通し、それをアップデイトさせている人は限られる。
立場上、知っているのが当然という顔をしなければならず、
部下にわからないことを恥ずかしくて聞きにくいと感じている幹部も多いのでは
ないか。

 しかし、DX推進に当たっては技術的に現状、何が可能で何が不可能なのかを
的確に理解することがまず必要になる。
松尾教授が理事長を務める日本ディープラーニング協会(JDLA)では、
「ジェネラリスト検定(G検定)」を実施しており、その受験者の約4割は一般社
員で、
部長クラスは約3%、経営者は約1%に留まる。
そのため、「本来は一般社員以上に経営者や部長クラスにこそ
『リスキリング』が必要である」と訴えている。


―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
■■■ 男女間賃金格差の改善に必要な
               メンバーシップ型雇用管理の見直し ■■■
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――

 岸田政権発足後初となる「骨太の方針2022」の目玉として、
「男女の賃金格差の改善」が盛り込まれることになった。
従業員が300人を超える企業に男女の賃金の差の開示を義務づける方向で早急に
具体策をまとめる
(現在、選択性となっている女性活躍推進法の仕組みを一部見直す見込み)。

 政策の柱にするのは、
「日本の男女共同参画の現状は諸外国に比べて立ち遅れており、背景には、
男女間の賃金格差を含む労働慣行や固定的な性別役割分担意識がある」ためだと
している。

 岸田政権が掲げる「新しい資本主義」の実現に向けたシンボリックな政策として、
情報開示を企業に課すことで、企業内における男女間格差の是正に弾みをつけたい
意図があるものとみられる。

 現状をみると、昇進・昇格での男女間のスピードの差が、結果として企業内の
賃金格差に反映されているのが実情ではないだろうか。
1985 年に成立した男女雇用機会均等法では、募集・採用・配置・昇進において
女性を差別しないことは努力義務にとどまっていたが、1999 年施行の改正法では、
募集・採用・配置・昇進における差別は禁止となった。

 法律上、雇用管理面における差別が禁止されてから20年以上が経過しているも
のの、
企業内で男女間の昇進格差が大きく改善されてきたとは言えない。
2010年の厚労省の研究会報告では男女賃金格差の要因を役職や勤続年数の差異だと
分析していた。

 こうした差を生む背景として、根強い性別役割分担意識によって
家事・育児・介護などの負担が女性に偏っていることが、勤続や昇進の妨げに
なっていることは容易に想像がつく。
しかし、これに加えて、いわゆる日本企業におけるメンバーシップ型の雇用に
おける慣行が、女性の昇進を妨げている面も否定できない。

 メンバーシップ型雇用管理の象徴が「転勤」だろう。
筆者は数年前に転勤に関するアンケート・企業ヒアリング調査を実施したが、
企業は転勤の目的として、「社員の人材育成」(66.4%)を挙げる割合が最も
多かったものの、転勤経験者の約4割が「人材育成」の役に立ってないと感じる
など大きなギャップがあった。

 これは職務の変更を含む定期異動(ジョブローテーション)の慣行とも関連し
ており、
メンバーシップ型の雇用管理が「ジョブ」ではなく、
「人」を軸に運用されていることを反映している。
そのため、家庭責任などによって異動に制約がある女性がキャリアパス上、
男性に比べて昇進・昇格で差をつけられる結果となりやすい。

 ある金融機関では転勤経験を管理職登用の前提とすると、
女性の登用が進まないことから、転勤を経験していなくても別途研修を受けさせ
ることで、
昇進のハンデを軽減させていた(それでも転勤経験の多い男性からは不満の声が
出ていた)。
しかし、コロナ禍で拡大したテレワークによって転勤・出張の有用性に疑問符が
付き、
単身赴任や転勤の見直しに踏み切る企業も出てきた。
「メンバーシップ型」から「ジョブ型」への移行はハードルが高いにしても、
メンバーシップ型における雇用管理のあり方を見直すことが、
男女間格差の是正にとって、重要な視点になるのではないだろうか。(荻野 登)



編┃集┃後┃記┃
━┛━┛━┛━┛********************************************************


 政府は、マスクの着用について、屋外では周りの人との距離が離れ会話が
ほとんどない場合は着用の必要はないと基本的対処方針を変更しました。

 厚生労働省は、5月 12 日に
「新型コロナウイルス感染症による罹患後症状の労災補償における取扱い等につ
いて」
の通達を出しました。
感染性が消失した後であっても、
呼吸器や循環器、神経、精神等に係る症状(後遺症)がみられ
療養等が必要と認められる場合は、労災保険給付の対象としました。

 これにより療養補償給付、休業補償給付が受けられます。
場合によっては障害補償給付を受けられる可能性もあります。

 また、通達では「罹患後症状がいまだ不明な点が多いこと等を理由として、
労災保険給付の対象とならないと誤解されるような対応は行わないよう」
とも示しています。

 動物由来のウイルス感染症「サル痘」は、
欧米を中心に20カ国以上で多数の患者が確認され広がっています。

 世界保健機関(WHO)は、アフリカ以外での感染の広がりは「異例」として
警戒を出しました。
サル痘に有効な天然痘ワクチンの備蓄に各国が動き出しました。

 間もなく梅雨入りです。
免疫力が高まる生活を送り、健康に気をつけましょう。 (白石)


-------------☆ ☆ ☆ --------------

発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス:info@koyousystem.jp


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

今月のメールマガジン第242号はいかがだったでしょうか。
お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
ご感想は info@koyousystem.jp にお願いします。

「こんな記事が読みたい!」というリクエストも、遠慮なくどうぞ。
次回の配信は7月初旬頃情報を送らせて頂きます。
e-mail: info@koyousystem.jp

[過去のメルマガ随時更新]⇒ http://www.koyousystem.jp
==============================================
メールマガジンの配信が不要な方は、お手数ですが、
こちらhttp://www.koyousystem.jp/mail_magazine.html から
配信停止を行って下さい。

社会保険労務士法人
雇用システム研究所
雇用システム研究所

〒162-0825
東京都新宿区神楽坂2-13
        末よしビル4階
TEL 03-5206-5991
FAX 03-5206-5990