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人手不足下の最低賃金の大幅アップ
　～中小企業に迫られる価格転嫁の必要性～

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★雇用システム研究所メールマガジン★
＜　第257号　2023/09/01　＞

http://www.koyousystem.jp
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今年は厳しい暑さが途切れることなく続いております。
皆様いかがお過ごしでしょうか。
雇用システム研究所メールマガジン第257号をお送りします。

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□目次　INDEX‥‥‥‥‥

人手不足下の最低賃金の大幅アップ
　　～中小企業に迫られる価格転嫁の必要性～

■大手企業でも工業高校卒を採用できない厳しい状況
■最低賃金引き上げで、83％の企業が対応を予定
■20％強の企業が「価格転嫁がまったくできない」
■難しい「労務費」の価格転嫁。人手不足倒産のリスクも
（以上執筆者　溝上 憲文）

■出そろった賃上げ集計――政労使とも3%超で30年ぶりの高水準、課題は継続性
■地域別最低賃金の全国加重平均が1,000円超えの1,004円に
■「ジャニーズ問題」だけではない「ビジネスと人権」が注目される理由
（以上執筆者　荻野　登）


編集後記（白石多賀子）

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人手不足下の最低賃金の大幅アップ
　　～中小企業に迫られる価格転嫁の必要性～

　今年の春闘での賃上げに続き、第二弾ともいえる10月からの
最低賃金改定による賃金の引上げを迫られている企業も少なくない。
　春闘の賃上げは、労働組合の連合の集計では
3.58％のアップ率となり30年ぶりの大幅賃上げとなった。
そのうちベースアップ部分は2.12％、5983円増となり、
従業員の300人未満の中小企業も1.96％、4982円増と健闘した。
その背景には深刻な人手不足も影響している。

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■ 大手企業でも工業高校卒を採用できない厳しい状況

　流通系の産業別労働組合の幹部は
「組合ごとの妥結額を見ていると、業績も良くないのにどうして賃上げが
できたのだろうという会社もある。
おそらく引き抜きなどで転職する人が出ているのかもしれない。
とにかく人材を確保しないといけないという危機感が経営者にあり、
思い切って賃上げした企業も多い」と語る。

　もちろん人手不足は中小企業だけではない。
大手企業でも大卒だけではなく、高卒者の採用が厳しい状況にある。
製造系の産別組合の幹部は「大手企業でも昔は工業高校の１番はこの会社、
２番はこの会社に行くという序列が地元では決まっていた。
しかし今では１番、2番、3番は大学に行く。
高卒用に寮を拡充して全国から集めている大手企業もあるが、中小はもう
新卒は無理と諦めている中で、むしろどんどん辞めていく現実もある」と語る。

　ただし、大手は賃上げによって社員を引き留める余力はあるが、
中小は大手と同じ賃上げができるわけではない。
さらに追い打ちをかけるのが、今年10月からの法定最低賃金の引上げだ。

　各都道府県の最低賃金額が出揃ったが、
東京都は1072円から41円アップし1113円、神奈川も1071円から1112円に決定し、
埼玉、千葉、愛知、大阪に加え、京都、兵庫も初の1000円を超えた。
とくに兵庫は中央最低賃金審議会の目安の40円を１円上回る41円アップとなっている。
兵庫だけではない。
佐賀は国の目安を８円も上回る48円となり、山形、島根、鳥取も目安を７円も上回った。
そのほか、青森、大分、熊本、沖縄など計24県で目安以上のアップで決定している。
その結果、全国の加重平均は目安の1002円を超えて1004円となった。


■最低賃金引き上げで、83％の企業が対応を予定

　今回の最賃の引上げが中小企業の経営にも大きく影響する。
帝国データバンクの調査（８月９日）によると、
最賃引き上げを受けて対応する企業が83.2％に上る。
対応策としては「もともと最低賃金よりも高いが、賃上げを行う」企業が46.5％と
最も多かった（複数回答）。
次に「最低賃金より低くなるため賃上げを行う」（25.0％）、
「従業員のスキル向上の強化」（24.0％）、「商品やサービスの値上げ」（21.3％）、
「人件費以外のコスト削減」（19.0％）と続く。

　賃上げを行うにしても単に最賃を超えれば人が集まるというわけではない。
同調査の現時点の採用時の最も低い時給の平均は1086円だった。
業界別では不動産1209円、建設1138円、サービス1123円となっている。
今回の最賃の全国の加重平均が1004円になったことを考慮すると、
少なくとも100円程度上乗せした時給にしないと人材を獲得できない可能性がある。

　しかし、中小企業が人件費を捻出するには容易ではない。
すでにコスト削減など雑巾を絞るだけ絞っている現状では、
商品やサービスの値上げによる価格転嫁を行う必要がある。
大企業や取引先への価格転嫁ができるかがカギを握るが、
前出の製造系の産別組合の幹部は
「今年の春闘では経営自体が苦しく、大企業や取引先に製品の価格転嫁が
できなかったところは賃上げ回答が出なかった。
価格転嫁ができたところは一定の賃上げが出ている」と語る。


■20％強の企業が「価格転嫁がまったくできない」

　実は政府や中小企業庁はエネルギー価格や原材料価格の高騰を背景に
価格転嫁や取引の適正化を呼びかけている。
中小企業庁が６月20日に公表した「価格交渉促進月間（2023年３月）
フォローアップ調査」によると、
直近６ヶ月間のコスト上昇分のうち「10割」を価格転嫁できた企業は20.6％、
「９割、８割、７割」の企業は18.7％、
「６割、５割、４割」が10.5％、
「３割、２割、１割」が18.3％だった。
コスト上昇分の価格転嫁率は47.6％（コスト全体）である。

一方、「全く転嫁できない」が21.4％、
「減額された」が2.1％。計23.5％もあり、
転嫁できた企業とできない企業の二極化が進行している。

　前出の製造系の産別組合の幹部は
「これまで大企業から理不尽な値下げ要求を求められてきた企業も多い。
それでも今回は物価上昇が続き、価格転嫁できなければ、
従業員の生活どころか会社も継続できない状況にある。
中小企業の中には取引先に製品価格の値上げを粘り強く交渉し、
ある程度引上げを実現した企業もあれば、最初から相手にされない企業もある。
あるいは交渉してもどうせ無理だろうと諦めている企業もある」と語る。
価格転嫁に対する頑なな態度が中小企業の賃上げを阻んでいる構図が
浮かび上がる。また、仮にエネルギー価格や原材料価格の値上げに応じても、
労務費の価格転嫁が実現できなければ賃上げの原資は生まれない。


■難しい「労務費」の価格転嫁。人手不足倒産のリスクも

　前出の中小企業庁の調査のコスト別の転嫁率の内訳は、
原材料費については48.2％、エネルギーコストは35.0％、労務費は37.4％
という結果になっている。
労務費の価格転嫁について製造業の産別組合幹部は
「大企業の経営者の中には、労務費は生産性を向上させるという企業努力
によって上げていくべきであり、価格に転嫁するようなものではないという
認識がいまだにある。
しかし、中小企業はこれまで乾いた雑巾を絞られるような状態でやってきており、
価格転嫁してもらわないと賃金は上げられないし、従業員の生活も支えきれない」

　価格転嫁による賃上げができなければ従業員の離職リスクも高まり、
人手不足倒産も現実になる。
東京商工リサーチの今年上半期（１－６月）の人手不足関連倒産は67件で
前年同期（28件）の2.3倍に増えた。
内訳は昨年ゼロだった「人件費高騰」が24件、「求人難」が27件、
「従業員退職」が16件だった。

　前出の帝国データバンクの調査では
「最低賃金の引上げは全体の所得の底上げになり良いことだと考えるが、
対応できない多くの中小企業が廃業・淘汰されるのではないか」（機械製造）
という声も上がっている。

　大企業や取引先に製品やサービスの価格転嫁を要請し、
賃上げすることが、今では社会的に許容されつつある。
取引先に「価格を上げてくれ」と言うのがつらいのか、
あるいは従業員に「賃上げできないから我慢してくれ」と
言うのがつらいのか。

中小企業の経営者にとってはどちらもつらいが、
熟慮して決断すべきときにきている。　　　　　　　（溝上　憲文）


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■出そろった賃上げ集計-----政労使とも3％超で30年ぶりの高水準、課題は継続性

　今春の労使交渉における賃上げの妥結結果について、
政府および労使の集計がまとまった。
　調査対象によって、数値に若干のばらつきはあるものの、ほぼ30年ぶりの大幅な
賃上げとなり、3％を超えている。
今回の賃上げの要因としては、高騰する物価、経済の正常化につれて顕在化してきた
人手不足が大きかったといえる。

　企業経営にとっては、人件費の増額圧力をどのように吸収するかという現実的課題に
直面することになるが、政府・日銀とも賃上げの継続がマクロ経済浮揚の大きなカギ
となるとみており、すでに来春闘に向けた期待感をにじませている。

　まず、政府の指標として、毎年注目される厚生労働省の令和５年
「民間主要企業の春季賃上げ要求・妥結状況」が8月4日に公表された。
同調査は毎春闘における労使交渉の実情を把握するため、
民間主要企業の春季賃上げ要求・妥結状況を毎年、集計している。
集計対象は、妥結額（妥結上明らかにされた額）などを把握できた、
資本金10億円以上かつ従業員1，000人以上の労働組合のある大企業で、
今季は364社の妥結結果を集計した。

　それによると定期昇給相当分とベースアップなどの賃上げ分を含む平均妥結額は
1万1,245円で、前年（6,898円）に比べ4,347円の増、
コロナ禍前の2019年（6,790円）に比べ4,455円の増となり、
妥結額は2倍以上となった。

　また、現行ベース（交渉前の平均賃金）に対する賃上げ率は3.60％で、
前年（2.20％）に比べ1.40ポイントの増、2019年（2.18％）に比べ1.42ポイントの
増となった。
賃上げ額・率ともに、昨年、さらにはコロナ禍前の水準を大きく上回っている。
賃上げ率は1993年の3.89％に次ぐ30年ぶりの高い水準となった。

　経団連も同4日、2023年春季労使交渉における大手企業の業種別妥結結果
（原則従業員500人以上、組合員数による加重平均）の最終集計を公表した。
21業種大手241社を対象として、同日までに情報提供のあった21業種190社のうち、
集計可能な16業種136社の妥結結果をまとめた。

それによると、総平均は引き上げ額1万3362円、アップ率3.99％だった。
引き上げ額が1万円を超え、アップ率が3％台後半を記録するのは、
厚労省集計と同じく1993年（1万835円、3.86％）以来30年ぶりのこと。

　対前年比では5,800円増、1.72ポイント増となっており、
現行の集計方法とした1976年以降で額・率ともに最も高い数値となった。
業種別にみると、引き上げ額では、「1万円以上」が16業種中13業種と
大勢を占めている。
アップ率では、「4％台」が16業種中7業種、「5％台」が2業種となるなど、
多くの業種・企業において大幅な引き上げが実施されている。

　一方、連合は7月5日、2023年春季労使交渉の最終集計結果(5272組合)の
回答状況を集計し、公表した。基本給を底上げするベースアップ（ベア）と
定期昇給（定昇）を合わせた賃上げ率は平均で3.58％と、
前年比で1.51ポイント上昇した。
3％を超えたのは29年ぶりで、1993年の3.90％以来の高水準となった。

　こちらは中小の300人未満の組合も含まれており、
全体動向を把握するにはサンプル数も多く、参考になる。
その一方、14日に経団連が発表した
「2023年春季労使交渉・中小企業業種別妥結結果（加重平均）」によると、
従業員数500人未満の集計可能な367社の妥結結果をみると、
定期昇給を含む賃金の引き上げ額は、平均で8,012円（前年5,036円）、
賃上げ率は3.00％（前年の同調査1.92％）。
大手企業の集計と比べると、1ポイント近い差があり、
賃上げの継続と共に規模間での格差是正が課題として浮かび上がる。


■地域別最低賃金の全国加重平均が1,000円超えの1,004円に

　厚生労働省は8月18日、地方最低賃金審議会が答申した2023年度の
都道府県別改定額を取りまとめて発表した。
今年度の改定については、7月28日に中央最低賃金審議会が示した
目安（Aランク41円、Bランク40円、Cランク39円で全国加重平均は過去最大の41円引上げ)
を踏まえて、審議が進められた。

その結果、47都道府県で39円～47円の幅での引上げとなり、
全国加重平均額は1,004円で、初めて1,000円台にのった。

また、昨年度の961円から加重平均の引き上げ額は43円となり、
1978年度に現在の目安制度が始まって以降で最高額となった。
答申された改定額は、10月1日から中旬までの間に順次発効される。
最低賃金の引き上げ額が高い順にみると最も高かったのは
島根（Bランク）と佐賀県（Cランク）の47円。
以下、46円がCランクの山形と鳥取の2県、
45円はCランクの4県（青森、大分、長崎、熊本）、
44円はBランクの愛媛とCランク4県（秋田、高知、宮崎、鹿児島）の計5県、
43円はBランクの福井県とCランクの沖縄県の2県、
42円はAランクの千葉県とBランクの茨城、石川、福島の計4県、
41円はAランクの東京都、神奈川県、大阪府、埼玉県、愛知県と
Ｂランクの栃木県、新潟県、兵庫県、福岡県、徳島県の計10都府県、
最も多い40円はBランクの北海道、京都府、静岡県など17道府県。
最も改定額が低かったのがCランクの岩手県の39円となり、
地域間での引き上げ額のばらつきが目立つ。

　この結果、改定後の最低賃金を高い順にみると、
昨年の段階ですでに1,000円を超えていた東京都（1,113円）、
神奈川県（1,112円）、大阪府（1,064円）に加え、
埼玉県（1,028円）、愛知県（1,027円）、千葉県(1,026円）、
京都府(1,008円)、兵庫県(1,001円)の計8都府県が
時給1,000円超えとなる。

　一方、改定後の最低賃金を低い順にみると、岩手県(893円）、
徳島県と沖縄県(896円)、秋田県、愛媛県、高知県、宮崎県、鹿児島県(897円）、
青森県、長崎県、熊本県(898円）、大分県(899円)の順となった。

　最低賃金が最も高い東京と、最も低い岩手では、
時給に220円の差があるものの、最高額（1,113円）に対する
最低額（893円）の比率は、80.2％（昨年度79.6％）となり
9年連続で改善している。

　人手不足と最低賃金の格差による人材の流出の懸念から近県に比べて
引き上げ額が低くかった県からは異議申し立ての声があがった。
全国で最下位となる見通しの岩手県では、労働組合団体からの異議の
申し立てがあった。
　また、茨城県では「経済実態の反映や近隣他県との格差是正に
配慮されたものとは考えられない」などとして、審議会会長宛てに、
答申の理由を示すよう求める公開質問状を提出している。

■「ジャニーズ問題」だけではない「ビジネスと人権」が注目される理由

　ジャニーズ事務所を巡る性加害問題を取り上げたことで、
大きな注目を集めた国連人権理事会「ビジネスと人権」作業部会による
訪日調査(7月24日～12日間)。
8月4日に作業部会の声明に関する専門家による記者会見が開かれ、
メディアがこぞって取り上げた。

　ジャニーズ問題にフォーカスする報道が大半を占めたが、今回の調査は、
もちろんそれだけのためではない。
日本における国連ビジネスと人権に関する指導原則（UNGPs）の履行に
係る進捗状況や機会、課題について、政府の担当者やビジネス界、
市民社会、業界団体、労働組合、労働者、学識者、弁護士などの多様な
ステークホルダーとの議論の機会を経て取りまとめられたものだ。

　2011年に国連人権理事会において全会一致で支持されたUNGPsは、
国際的な規範として広く認識されている。
ビジネスと人権の柱として、
「人権を保護する国家の義務」
「人権を尊重する企業の責任」
「救済へのアクセス」の3つを掲げ、
国と企業それぞれの義務と責任を明記している。
これを受け、ドイツにサプライチェーン・デュー・ディリジェンス法が
制定されるなど、欧米各国ではビジネスと人権に関する法整備が加速している。

　日本政府も2022年9月に
「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」
を策定、経団連もこれを踏まえて企業行動憲章を改訂した。

　今回はこうした日本における取り組みの実情を全般的に調査するため、
国連の作業チームが派遣された。
その調査の結果、声明では、
「職場レベルの苦情処理メカニズムの策定など、積極的な実践の報告があった」
としつつも、その一方で、
「移民労働者や技能実習生の取り扱い、過労死を生む残業文化、
そしてバリューチェーンの上流と下流で人権リスクを監視、
削減する能力を含め、さまざまな問題で大きなギャップが残っている」こと
を認めたとしいる。

　そして、最大の問題として
「企業間で、UNGPsの理解と履行の間に大きなギャップ」があることをあげた。
「ジャニーズ問題」ではとりわけ、苦情処理メカニズムに加え、
「救済へのアクセス」が不備だった点を問題視したと思われる。

こうしたなか、連合が8月22日の中央執行委員会で、
「ビジネスと人権に関する連合の考え方」をまとめた。
その課題として、

（1）ビジネスと人権課題は企業の責任で取り組むものであるとの認識が根強く、
　　労働組合が関与すべき課題であるとの認識が労使ともに不十分、

（2）一般に、ビジネスと人権をめぐる問題は主に海外で起きている
　　という認識も依然として根強い、

（3）労働組合も含めて、日本国内における労働組合権の軽視、
　　ハラスメントや差別、外国人労働者への人権侵害なども
　　ビジネスと人権の問題であるという認識が希薄である
　　-----ことをあげる。

　そのうえで、労働組合が人権課題に関与するのは、
「日常的な労使関係を通じ、労働者の声をくみ取りながら
職場の労働安全衛生水準の向上やハラスメントの防止など、
労働者の人権に関わる課題を提起し、それらの解決に取り組むこと」
が役割である点を強調。

　各労働組合には、特に労働者・労働組合にかかわりの深い
人権課題に対応していくことが必要だとし、ILO中核的労働基準の
5分野（結社の自由・団体交渉権、強制労働、児童労働、差別、労働安全衛生）
は労働における基本的な人権であることから、
最も重視するよう要請。
また、すべての分野においてジェンダー平等を意識した
取り組みが必要であるとしている。

　連合本部としては、政府への働きかけとして、
行動計画の推進・見直しと将来的な法制化を軸に進める。
政府の「ビジネスと人権に関する行動計画推進円卓会議・作業部会」
などに参加し、政府が策定した行動計画やガイドラインの周知・実施の促進
および業種別ガイドラインの策定を求めつつ、
実施状況や実効性の検証によっては、人権デュー・ディリジェンスなどの
実施を義務づける法制化も求める。
また、産業別労使対話などを通じた業種別ガイドラインの策定を目指す。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（荻野　登）


★☆★編集後記★☆★

　夏休み、涼を求めて北海道へ行っても猛暑。
７月の世界は、高温となり観測史上過去最高となりました。
国連のグテーレス事務総長は、
「地球の温暖化の時代は終わった、沸騰化の時代が来た」
と発言されています。

雨の降水量によっては水害、または節水です。
どちらの状況でも人・農作物に影響が出ています。
来年の夏は更に高温が予想されています。

2022年10月1日“育児・介護休業法”が改正され、
「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度が創設されました。
子の出生後8週間以内に４週間（28日）まで取得可能です。
取得日数など一定要件を満たせば健康保険・厚生年金保険料免除や
雇用保険の「出生時育児休業給付金」が受けられます。

以前なら、会社は特別休暇として“配偶者の出産休暇”を
数日付与していました。改正により、
出産後の一番大変な時期に夫婦で協力して子育てができる環境へと
前進しました。
弊所でも、企業からの相談や男性の育児休業手続きが増えています。

残暑厳しい日々ですので、くれぐれもお気をつけください。(白石)

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お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容充実していきたいと思います。
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