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初任給引き上げ競争が激化
　～若年層への重点配分の一方で薄くなる中高年の賃金への懸念～

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★雇用システム研究所メールマガジン★
＜　第264号　2024/04/01　＞

http://www.koyousystem.jp
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各地の桜の開花が楽しみな季節となりました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。

雇用システム研究所メールマガジン第264号をお送りします。

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□目次　INDEX‥‥‥‥‥

初任給引き上げ競争が激化
　～若年層への重点配分の一方で薄くなる中高年の賃金への懸念～

■大卒25万円が相場に。初任給インフレ状態の加速
■人手不足解消を目的に中小企業も半数が引き上げ
■20～30歳前後の賃金の補正が課題
■子育て世代への重点配分は0.4％。配分が薄い中高年
　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■2024年春闘、満額回答相次ぐ大手企業------大手は33年ぶりの5％台
■焦点は中小への波及、政労使会議で価格転嫁の重要性を再確認
■2024年度4月1日から施行される人事・労務に関する重要な法改正
　＜時間外労働の上限規制＞
　＜無期転換ルール・労働条件明示ルールの見直し＞
　＜裁量労働制の見直し＞
　＜障害者関連＞　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）


編集後記（白石多賀子）

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初任給引き上げ競争が激化
　～若年層への重点配分の一方で薄くなる中高年の賃金への懸念～

　今年の春闘は大幅な賃上げでスタートしたが、それと並行し、
大卒初任給が高騰し、初任給引き上げ競争の様相を呈している。
初任給の引き上げ表明が相次ぐ中、今年1月下旬、
中堅スーパーの人事担当者はこう語っていた。

「スーパー業界の大卒初任給は他の産業に比べて元々高いし、
初任給を上げれば優秀な学生が集まるとは考えていない。
それでも経営トップは
『飛びつきたくなるような給与にしたい。25万円でもいいのではないか』
と言っており、検討している最中だ」
　以前は企業規模に関係なく業界横並びだった初任給相場が崩れ、
この2～3年で高騰を続けている。

しかも人事主導ではなく経営サイドの意向も強い。
もちろん目的は優秀な大卒人材の獲得だ。

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■大卒25万円が相場に。初任給インフレ状態の加速

　2024年の初任給引き上げ競争はさらにヒートアップしている。
例えばゼネコンの鹿島は24年４月に入社する総合職の社員の大卒初任給を
3万円引き上げ、28万円にすると公表。
同業の大林組も24年４月入社も初任給を28万円に引き上げると発表している。
生命保険業界でも第一生命ホールディングスは、24年４月入社の全国転勤型の
総合職の初任給を約４万5000円引き上げる。

日本生命も全国転勤型の総合職と営業総合職の職員を対象に初任給を3万円引き上げ、
基本給ベースで24万1000円とする。
明治安田生命も基本給で24万円、住友生命も23万5000円に引き上げ、
25年度は２万5000円引き上げ、26万円にする予定であり、競争は激しさを増している。

　初任給の引き上げについては労働組合自身も驚く。
電機産業の産業別労働組合の幹部は
「高卒初任給は最賃に合わせる形で引き上げを要求してきた。
しかし22年春闘からバラツキが大きくなってきたが、大卒はもうめちゃくちゃだ。
21万円から23万円、さらに25万円と完全に初任給インフレ状態になり、
今では25万円が相場になりつつある」と指摘する。


■人手不足解消を目的に中小企業も半数が引き上げ

　大企業に限らない。人手不足は中堅・中小企業も同じであり、
初任給引き上げ競争に追随せざるをえない状況に陥っている。
人手不足解消のために24年度も初任給を引き上げる企業も多い。
従業員約300人の首都圏の自動車ディーラーの人事担当者は
「新卒を毎年10人程度は確保したいと考えているが、初任給は競合他社に
比べて負けない水準はどのくらいかを見て決めている。
それでも数千円レベルのアップにとどまり、大手企業には負けるが、
何とか戦えるレベルぐらいには持っていきたい」と語る。

　実際に日本商工会議所の「商工会議所LOBO（早期景気観測）
1月調査結果」（1月31日）によると、24年4月入社の新卒採用活動に向けて
「初任給を引き上げた」企業は50.2％と半数を超えている。


■20～30歳前後の賃金の補正が課題

　しかし、初任給を25万、あるいは28万円と大幅に引き上げると、
その上に在籍している社員との逆転現象が発生するため20代から30歳前半までの
非管理職の賃金も同時に引き上げるなど、補正しないといけない。
例えば製造業の約1000人の企業の場合、これまで22歳の所定内賃金は約21万円だが、
25歳で約25万円、27歳の主任クラスで約29万円に設定されていた。
しかし初任給が25万円になると、同じ水準の幅で賃金テーブルを書き換えると
30代前半の係長クラスまでの補正が必要になる。

　賃金を補正できないと20代社員の不満は当然高まる。
実際に東京都内の税理士は
「ある中小企業では人材を確保するためにこの数年、初任給を引き上げて
きたため若手の給料全体が上昇した。ところがその分、
会社にようやく馴染んで戦力となってきた10年目の社員の給料が若手の給料と
同じになってしまうという問題が発生している」と語る。
こうした問題は最賃アップにともなう非正規社員の時給に与える影響にも似ている。
冒頭の中堅スーパーの人事担当者は
「パート社員には経験に応じた習熟給を支給しているが、それでも最賃の大幅な
上昇で入社3年目までのパートが最賃に飲み込まれ、その都度賃金の改定をせざるをえない状況だ」
と語る。

　また、同社は大卒初任給を25万円にするが
「初任給を引き上げてもその後は上がらないというのでは意味がない。
また、一律に引き上げていては同業他社とのコスト増の戦いになり、
いつまでも激しい競争から抜けられない。
成果や貢献度に応じた評価による昇給制度に変えるための賃金制度を1年かけて検討し、
労働組合とも協議したい」と語る。同社に限らず、
初任給を含む大幅な賃上げに踏み切る企業に中には、2022年以降、
「脱年功」を掲げた職務給・役割給を導入する企業も少なくない。

職務給は年齢や勤続年数に関係なくスキルや職責で賃金と紐付ける“仕事基準”であり、
若くても高い報酬を受け取ることが可能になり、優秀な中途採用の獲得にも有効であるとされる。


■子育て世代への重点配分は0.4％。配分が薄い中高年

　しかし、初任給の引き上げや賃金制度の変更によって若年層の賃金が高くなる一方で
懸念されるのが中高年層の賃金だ。
初任給の大幅引き上げによる賃金補正によって若年層の賃金は高くなるとしても、
ベアについては全従業員に対して一律定額ないし定率で引き上げるのであれば問題はないが、
場合によっては若年層のみに偏るケースもあるかもしれない。

　確かに補正部分もベアに含めると、従業員間の配分に違いが生じる。
また、賃上げ原資の配分については単組に一任している産別組合も多い。
製造業の産業別労働組合の幹部は
「平均賃上げ方式で要求していたときは、例えば賃上げ率2％の賃金改善分があれば、
従業員一律でベタで上乗せすることが原則だった。
しかしその後、賃金が低い若年層に上乗せしたい、成果に応じて配分のメリハリを
つけたいといった声があり、現在、配分は事実上単組に一任している。
その結果、確かに40代の中高年層の配分が薄くなっている傾向があるように思う。
経営側は『成果に応じて適正に評価しており、50代でも成果を出せば昇給率も上がる』
と言っているが、本当なのかという疑問もある」と語る。

　事実、賃上げ原資の配分は若年層に偏る傾向にある。
経団連の「2023年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」（2024年1月16日）
でベアの具体的配分方法を聞いている。
それによると「一律定額配分」の企業は53.1％と最も多いが、
次いで「若年層（30歳程度まで）への重点配分」の企業が30.2％もある。
それに対して「中堅層（30～45歳程度）への重点配分」の企業は7.3％、
「子育て世代（45歳程度まで）への重点配分」は0.4％、
「ベテラン層（45歳程度以上）への重点配分」も1.1％にすぎない。
2021年にも同様の調査を行っているが、
「若年層（30歳程度まで）へ重点配分」の企業が18.7％だったが、23年は大幅に増えている。
初任給の大幅引き上げによる補正部分が寄与しているかどうかはわからないが、
賃上げの原資を若い層に多く配分していることがうかがえる。

　初任給を引き上げて若手社員の賃金水準を上げることは結構なことであるが、
中高年層の配分が薄くなり、子育て世代が物価を下回る賃金しか受け取れないと、
政府が目指している経済の好循環も実現しない。　　　　　　　　（溝上　憲文）


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■2024年春闘、満額回答相次ぐ大手企業------大手は33年ぶりの5％台

　2024年春季労使交渉（春闘）は3月13日に大手企業の集中回答日を迎え、
要求満額が大多数を占めただけでなく、要求超えの回答も目立った。
こうした流れを受け、連合が15日に発表した第一回集計によると、
定昇相当込みの賃上げ額は１万6,469円（昨年同時期比4,625円増）、
率で5.28％（昨年同時期1.48ポイント増）となった。

賃上げ率が５％を超えたのは、1991年以来実に33年ぶりとなる。

　この結果を受け、日銀の植田和男総裁は19日、金融政策決定会合で、
「大規模な金融緩和の見直しを決定した」と公表。
今春闘における高水準の賃上げが、金融政策の転換を促したことになる。

　今季も昨年と同様に、早期に満額かそれ以上の賃上げ回答を企業が示し、
事実上決着するケースが、全体の賃上げムードをけん引した。

　自動車総連の大手メーカーでは、集中回答日までに、
三菱自動車を除き10組合が満額回答や要求以上の回答(スズキ)を得た。

　電機連合の大手メーカー組合で構成する中闘組合（12組合）は、
「開発・設計職基幹労働者」（30歳相当）の個別賃金水準を
1万3，000円引き上げることを要求し、シャープグループ労連・
シャープ労組を除く11組合が満額回答を受けた。

　基幹労連加盟の鉄鋼大手では日本製鉄が組合要求の3万円を超える
3万5，000円の賃金改善を回答、JFEスチールと神戸製鋼が
それぞれ3万円の賃金改善の満額回答を受けた。

　重工大手では、三菱重工、川崎重工、IHI、住友重機械の各組合が要求満額
（１万8，000円の賃金改善）を獲得。
非鉄大手では、１万5，000円の賃金改善を要求し、
三菱マテリアルが1万5，000円＋3，000円、
住友金属鉱山と三井金属が2万円と要求を上回る水準を回答した。

　ものづくり産別JAM加盟の大手でも、
クボタユニオンは平均方式で「2万円＋α」（αは別原資で3，000円加算）
の賃金改善、コマツユニオンは1万7，390円の賃金改善を獲得。
全電線傘下でも古河電工（1万5，000円）と住友電工（1万3，000円）が
要求満額で決着、フジクラでは1万3,000円の賃金改善要求に対して、
それを超える1万3，700円を回答した。

　金属関係以外の化学、食品などの製造大手でも1万円超の
ベースアップ・賃金改善の相場が形成され波及していった。

　流通や外食、繊維など幅広い産業を傘下に収めるUAゼンセンの14日時点の集計によると、
80万人強の賃上げが決まっており、正社員組合員の妥結総合計
（制度昇給、ベア等込）は １万8，198円（5.91％）、組織の過半数を占める短時間
（パートタイム）組合員の妥結総合計（制度昇給、ベア等込）は70.8円（6.45％）
の引き上げとなり、8年連続で正社員組合員の引き上げ率を上回っている。

　情報通信関係なども、専門性の高い人材を継続的に確保したいという企業方針もあり、
例年よりも早い段階で満額回答、満額以上の回答を引き出し、
妥結に至ったケースも散見された。
ソフトバンクは、3月1日、過去最高水準のべースアップで妥結
（一時金含め全体平均で5.5％相当）したほか、
KDDIも5日に賃上げ3％以上＋一時金3%以上の賃金改善を引き出し、妥結した。

　このほか、ポスト・コロナで進む国内旅行需要およびインバウンド増加によって、
企業業績、利用者数が回復したJR東日本、東海、西日本の鉄道旅客の3社は前年に比べて
大幅な賃上げ(8,625円～1万1,100円)、民間私鉄でも1万円以上の高水準の回答がみられる。

航空大手では1992年以降最大のベア(1万1,000円～1万5,000円)を獲得した。


■焦点は中小への波及、政労使会議で価格転嫁の重要性を再確認

　大手企業の集中回答を受け、経団連の十倉雅和会長は13日、
「製造業を中心に多くの大手企業で、1万円以上のベースアップや5％超の賃金引上げなど、
昨年を大きく上回る水準の回答が出されたことを嬉しく思うとともに、安堵感を覚えている」
とのコメントを発表。

今後の課題として、これから交渉が本格化する
「中小企業に本日の回答で示された賃金引上げのモメンタムが波及し、
前向きな検討・実施につながることを期待している」とした。

　連合の芳野友子会長も今後の重点課題として、
中小また労働組合のないところへの相場波及のポイントとなる
「労務費を含めた価格転嫁ガイドラインがどのくらい職場に周知できるか」をあげた。

　今後、賃上げの注目点が、中小企業への波及に移りつつあるが、
政府も中小企業の賃上げを政策的に後押しする。
3月に人って日産自動車、コストコホールセールジャパンに対し、
下請け企業との取引において減額禁止規定違反が認められたとして、
再発防止を求める勧告。さらに、独占禁止法上の「優越的地位の濫用」にかかる
コスト上昇分の価格転嫁円滑化に関する調査結果を踏まえ、
取引先との協議を経ず取引価格を据え置くなどした10社を公表してきた。

　集中回答日の大手企業を中心とする賃上げ状況が明らかになったことを受け、
13日夕刻、今後の中小企業や小規模企業の賃金交渉に向けて政労使が
意見交換する政労使会議が首相官邸で開催された。
会議で政府は、労務費の適切な転嫁に向けた政府側の取組状況のフォローアップを報告。
各業界の価格交渉の現場で、昨年末に決定した
「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」に沿った行動がとられ、
サプライチェーン全体において労務費の転嫁が行われる商習慣を定着させられるよう、
各省庁が各業界への指導を徹底すると強調した。

　中小企業の会員の多い日本商工会議所の小林健会頭は、
大手各社が高い賃上げ水準で妥結したことに歓迎の意を示す一方、
今後、中小・小規模企業も含め、賃上げの動きが広がることに期待感を示した。

　岸田首相は会議のまとめとして、
「昨年を上回る力強い賃上げの流れができていることを心強く思う。
30年続いたコストカット型経済からいよいよ次のステージに移行していくために、
良い動きを確認できた」と評価。
そのうえで、大企業における高い賃上げの動きが中小企業・小規模企業に広がっていくためには、
中小企業団体から「労務費の価格転嫁が鍵」と指摘されたことを受けて、
「賃上げの流れを継続できるよう、あらゆる手を尽くす」と表明。
下請法違反行為については、勧告を含め、厳正に対処することに加え、
労務費指針の周知・徹底状況の把握に向けたフォローアップのための特別調査を実施する。
さらに、取り組みが不十分な事業者について独占禁止法に基づき事業者名を公表する予定だ。


■2024年度4月1日から施行される人事・労務に関する重要な法改正

　新年度を迎え、気になる4月1日施行の人事・労務に関する法改正を項目ごとにまとめてみる。

＜時間外労働の上限規制＞
　2019年4月、労働基準法の改正により時間外労働の上限規制が導入されたが、
5年間猶予されていた自動車運転の業務、医師については、新たな基準が適用される。

・自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）
トラック、バス、ハイヤー・タクシー等の自動車運転者について、
「年960時間」が時間外労働の上限となる。このほか、拘束時間として、
タクシー運転者の上限が月「288時間」、バス運転者の上限が原則「年3，300時間」
「月281時間」、トラック運転者の上限が原則「年3,300時間」
「月284時間」になる。

また、連続運転時間の縮小や休息時間の延長等も定められた。

・医療法第128条の規定により読み替えて適用する
労働基準法第141条第2項の厚生労働省令で定める時間等を定める省令
　診療に従事する勤務医には、時間外・休日労働時間の上限規制として
一般の労働者と同程度である年間960時間が上限（A水準）となる。
一方、病院の機能などに応じて、医療機関が所在する地域の医療提供体制を
確保するため（B水準）、
その医療機関が医師の派遣を通じてその地域の医療提供体制を確保するため（連携B水準）、
技能の修得・向上を集中的に行わせるため（C-1・C－2水準）に分類され、
時間外労働の上限が適用される。

　時間外・休日労働時間が年間960時間をやむを得ず超えてしまう場合には、
都道府県が、地域の医療提供体制に照らし、各医療機関の労務管理体制を確認した上で、
医療機関の指定を行うことで、その上限を年間1860時間とできる枠組みが設けられた。

B、連携B、C-1、C-2水準が適用される医師は、
長い時間外・休日労働が可能となることから、
時間外・休日労働時間が月100時間以上になると見込まれる医師全員に対する面接指導や、
勤務間インターバルの確保を医療機関の管理者に義務づける追加的健康確保措置が
規定されている。

＜無期転換ルール・労働条件明示ルールの見直し＞
・労働基準法施行規則、職業安定法施行規則等
　すべての労働者に対する明示事項としては、
労働者の予見可能性の向上やトラブル防止のため、
労働者の雇入れ後の就業場所・業務内容の変更の範囲の明示が必要になる。
有期契約労働者に対しては、
（1）更新上限の明示、
（2）無期転換申込機会の明示、
（3）無期転換後の労働条件の明示
　------が義務化される。求人募集時にも明示しなければならない
　労働条件に同様の内容が追加される。

＜裁量労働制の見直し＞
・労働基準法施行規則等
　専門業務型裁量労働制に銀行または証券会社における顧客の合併および
　買収に関する調査または分析およびこれに基づく合併および買収に関する考案
　および助言の業務が追加される。
　また、専門業務型裁量労働制の導入にあたり締結する労使協定事項について、

（1）労働者本人の同意を得ること、
（2）労働者が同意をしなかった場合に不利益な扱いをしないこと、
（3）同意の撤回の手続き、
（4）各労働者の同意および撤回に関する記録の保持
　　------が追加となる。

＜障害者関連＞
・障害者雇用率制度の見直し(障害者雇用促進法・施行令等)
　23年度2.3%だった障害者雇用率が4月より2.5％、
　2026年7月より2.7％へ段階的に引き上げられる。
　また、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、
　重度身体障害者及び重度知的障害者について、雇用率上、
　0.5カウントとして算定できるようになる。

　これに伴い、雇入れやその雇用継続に関する相談支援、
加齢に伴う課題に対応する助成金を新設、また既存の障害者雇用関係の助成金が拡充される。

　・障害者差別解消法改正
　これまで事業者の努力義務だった合理的配慮の提供が法的義務とされる。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（荻野　登）


★☆★編集後記★☆★

　桜の開花で心が癒やされる時季です。

　3月、内閣府が「社会意識に関する世論調査（調査期間：令和５年11月16日～12月24日）」を公表しました。

　「社会の満足度（満足している点）」
　・良質な生活環境が整っている 41.1％ （前年40.7％）
　・心と身体の健康が保たれる 　20.0％ （同　19.0％）
　・特にない　　　　　　　　　 30.5％ （同　30.6％）
　「社会の満足度（満足していない点）」　
　・経済的なゆとりと見通しが持てない 63.2％　（同　62.5％）
　・子育てしにくい 　　　　　　　　　28.6％　（同　27.7％）
　・若者が社会での自立を目指しにくい 28.2％ （同　30.0％）
　・女性が社会での活躍を目指しにくい 26.2％ （同　25.4％）
　・働きやすい環境が整っていない 　　25.8％　（同　26.2％）

　満足していない点は、物価高の影響が反映されている結果とのことです。

　2月、オーストラリア議会で、労働者の「連絡遮断権」を定めた法律が制定され8月にも施行されます。
目的は、サービス残業をなくし私生活の自由保障です。
雇用主らは「不必要な法律」と反発しているようです。
「連絡遮断権」はフランスやスペインではすでに施行されており、緊急時を除いて認められます。

　花冷えの時季、体調管理にはお気をつけください。　　　　　　　　　　　(白石)


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス：info@koyousystem.jp

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