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2025年人事・労務の課題
　～急がれる賃上げ・最賃、労働法制への対応～

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★雇用システム研究所メールマガジン★
＜　第273号　2025/01/01　＞

http://www.koyousystem.jp
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明けましておめでとうございます
2025年が皆さまにとって明るく希望に溢れる1年となりますよう
祈念申し上げます
本年もよろしくお願いいたします

雇用システム研究所メールマガジン第273号をお送りします。

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□目次　INDEX‥‥‥‥‥

2025年人事・労務の課題
　～急がれる賃上げ・最賃、労働法制への対応～

■中小6％、労働組合が昨年以上の賃上げを要求
■最低賃金の大幅引き上げも。価格転嫁できなければ死活問題に
■東京都のカスハラ条例が4月施行、国も立法化
■改正育児介護休業法4月から順次施行。急がれる対応
■高年齢雇用継続給付縮小・廃止に向けた賃金制度の見直しも必要
　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■労働基準関係法と年金制度見直しの年------多様化に対応し「脱皮」なるか
■賃上げ要求、金属労協は1万2,000円以上、UAゼンセンのパート7％基準
■発注者要請額のうち労務費は62.4％が転嫁される------公取委調査
　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）

集後記（白石多賀子）

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2025年人事・労務の課題
　～急がれる賃上げ・最賃、労働法制への対応～

　2025年は人事・労務の課題が山積している。
1つは24年に続いて賃上げが大きな課題になることは間違いないと思われる。
2024年の春闘の賃上げ率は前年比5.10％、額にして1万5281円、
300人未満の企業は4.45％、1万1358円（連合集計）となり33年ぶりの
大幅な賃上げ率となった。
労働組合のない企業も含まれる厚労省の
「賃金引上げ等の実態に関する調査結果」（2024年7月20日～8月10日実施）でも、
平均賃金の賃上げ率は4.1％（同3.2％）と前年を上回り、
現在の調査方法となった1999年以降で最も高くなった

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■中小6％、労働組合が昨年以上の賃上げを要求

　2025年の賃上げについては、すでに連合は2025春闘の賃金要求指標パッケージの中
で
「全体の賃上げの目安は、賃上げ分3％以上、定昇相当分（賃金カーブ維持相当分）
を含め5％以上とする」としている。
中小企業については「すべての中小組合は、賃金カーブ維持相当分を確保した上で、
賃金実態が把握できないなどの事情がある場合は、
賃金指標パッケージの目標値に格差是正分に1％以上を加えた6％以上・1万8000円以
上を要求」
を目安としている。

　金属関連製造業の5つの産業別労働組合で構成する金属労協は、
2025春闘では定期昇給などの賃金構造維持分を確保したうえで、
「ベア1.2万円以上」の賃上げに取り組む方針を決定。

一方、構成産別のうち、中小労組が多く加盟するJAM（ものづくり産業労働組合）
は、
「ベア1.5万円（総額1.95万円）以上」とする方針案を決定。
鉄鋼・造船などの労組でつくる基幹労連は、ベア1.5万円を要求基準とするなど、
いずれの産別も昨年を上回る賃上げ要求を掲げている。


■最低賃金の大幅引き上げも。価格転嫁できなければ死活問題に

　最低賃金の引上げの行方も気になるところだ。
石破茂首相は最低賃金の2020年代の全国平均1500円を目指すことを表明している。
しかし2020年代に全国平均1500円を実現するのは容易ではない。
2024年度の都道府県の最賃の全国加重平均額は前年度比51円増の1055円、
上昇率は近年にない5.1％の高水準となった。

1055円を29年度までに1500円にするには毎年平均90円、率にし7.3％の引き上げが必
要になり、
今年の最賃引き上げで注目された徳島県の84円を上回ることになる。

　中小企業の賃上げを促進するには2024年以上の価格転嫁の取り組みが必要だ。
価格転嫁については原材料費、エネルギー価格の転嫁は比較的進んでいるが、
労務費の転嫁がさらに進むかどうかが大きな試金石となる。
政府の「新しい資本主義実現会議」（2024年10月30日）で、石破茂首相は、
「賃上げ環境の整備」を第一にあげ、
「労務費の価格転嫁を徹底するため、各業界における実態調査と
その結果に基づく改善を年末までに完了させる」、
「不適切な労務費の価格転嫁事案については独占禁止法と下請代金法に基づき厳正に
対処」、
「下請代金法の改正についても早期の実現を目指す」と述べている。

　中小・零細企業にとっては賃上げができなければ死活問題になる。
東京商工リサーチの調査によると、2024年1－11月の「人手不足倒産」件数は
266件と過去最多を更新している。
内訳は「求人難」107件、人件費高騰「93件」、「従業員退職」66件であり、
いずれも過去最多を更新。
産業別ではサービス業、建設業、運輸業など人手不足産業が最も多くなっている。
2025年も賃上げムードで人件費が高騰し、それに追随できない中小企業の倒産が増え
る可能性もある。


■東京都のカスハラ条例が4月施行、国も立法化

　2025年は労働関連の法律も順次施行される。
悪質なクレームなどカスタマーハラスメント（カスハラ）の防止に向けた
東京都の「カスハラ防止条例」が4月1日から施行されるとともに、
政府はカスハラについて雇用管理上の措置義務を盛り込んだ
改正労働施策総合推進法を通常国会に提出する予定だ。

　セクハラ、パワハラ等は主な行為者が職場内に限定されるが、
カスハラの加害者は外部の第三者である点に特徴がある。
国の立法化では、厚労省の有識者による
「雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書」（2024年8月8日）では
カスハラ対策の強化を求め
「労働者保護の観点から事業主の雇用管理上の措置義務とすることが適当である」と
提言。
これを受けた労働政策審議会の雇用環境・均等分科会の
「女性活躍の更なる推進及び職場におけるハラスメント防止対策の強化について」
（2024年12月16日）
でも、事業主に雇用管理上の措置義務を課すことを求めている。
具体的には
（1）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、
（2）相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、
（3）カスハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
　　――等が盛り込まれた。

　企業に求める対策は東京都とほぼ同じであるが、
特にカスハラは現場と本社の情報共有が大事になる。
カスハラに関する現場の記録を本社や本部に報告する仕組みなど、
現場の情報をしっかりと吸い上げるルートを構築する必要がある。
4月の東京都の条例に合わせた体制づくり、そして法律の施行に向けた対応も急がれ
る。


■改正育児介護休業法4月から順次施行。急がれる対応

　また、2025年4月1日以降、改正育児介護休業法が順次施行される。
制度の改正は大きく、子が3歳になるまでの両立支援の拡充と、
子が3歳以降小学校就学前までの両立支援の拡充の2つだ。
2024年4月1日から施行される施策は以下の通りだ。

（1）子の看護等休暇（小学校3年生修了まで、従来の病気・けが等以外の感染症に伴
う学級閉鎖等、入園（入学）式、卒園式も利用できる
（2）子が3歳になるまでの両立支援としてテレワークを活用促進するため、事業主の
努力義務とする。
（3）所定外労働時間の制限（残業免除）を小学校就学前までに拡大
（4）短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置にテレワークを追加
（5）育児休業取得状況の公表義務を従業員300人以上の企業に拡大

　2025年10月1日から施行される施策としては、
子が3歳以降小学校就学前の時期における新たな支援策として
「柔軟な働き方を実現するための措置」を事業主の義務とし、
事業主が以下の5項目から2項目以上を選択し、
労働者は事業主が選択した措置の中から1つ選べることにしている。

　具体的には、
（1）始業時刻等の変更、
（2）テレワーク等（所定労働時間を短縮しないもの）、
（3）短時間勤務制度（育児のための所定労働時間の短縮措置）、
（4）保育施設の設置運営その他のこれに準ずる便宜の供与（ベビーシッターの手配
および費用負担等）、
（5）新たな休暇の付与（労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするた
めの休暇）
　――の5つ。

このうちテレワークについては、
「『共働き・共育て』を可能にする勤務日の半数程度
（週5日勤務の労働者の場合、1カ月で10日以上）の基準を設けることになっている。
育児休業に限定して紹介したが、いずれも大幅な改正であり、こちらも早期の対応が
急がれる。


■高年齢雇用継続給付縮小・廃止に向けた賃金制度の見直しも必要

　また、4月1日から高年齢雇用継続給付の支給率も縮小される。
同制度は60歳到達等時点に比べ賃金が75％未満に低下した状態で働き続ける60歳以上
65歳未満で
被保険者期間５年以上の雇用保険被保険者に給付金を支給する制度だ。
25年４月１日以降は、各月に支払われた賃金の10％（変更前15％）を限度とすること
になる。
同制度はいずれ廃止が予定されている。
定年後の継続雇用制度を導入している企業にとっては賃金の補填としての役割を担っ
てきたが、
縮小・廃止を踏まえて、定年後再雇用社員の処遇制度も見直すべき時期にきている。
人手不足の中、就業年齢も70歳が当たり前になりつつあるが、
現役世代も含めた賃金制度全体の見直しを行う企業も今後増えると思われる。　　
（溝上　憲文）


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■労働基準関係法と年金制度見直しの年------多様化に対応し「脱皮」なるか

　巳年は、従来の制度・慣習からの「脱皮」と「再生」が期待される年といわれてい
る。
こうしたなか、2024年末に労働基準法と年金制度という働き方・ライフスタイルに
大きな影響をもたらす法律・制度の見直しに向けた報告が相次いでまとまった。

　働き方改革関連法の施行5年後見直し規定を受けて、
40年ぶりともいわれ労働基準法のあり方を検討してきた厚生労働省の
「労働基準関係法制研究会」（座長：荒木尚志東京大学大学院法学政治学研究科教
授）は、
12月24日に労働基準法などの見直しに関する報告書を取りまとめた。

　報告書では「労働時間法制」や「労使コミュニケーション」、
労働基準法上の「労働者」といった論点毎に見直しの方向性を整理している。

　これまでの労働基準関係法令が担った集団的に働く人を「守る」の視点だけでな
く、
多様な働き方を「支える」の視点を打ち出したのが最大の特徴となっている。

「労働時間法制」については、2週間以上の連続勤務を防ぐ観点から、
「13日を超える連続勤務をさせてはならない」旨の規定を労働基準法上に設けること
や
勤務間インターバルの強化といった「労働からの解放の規制」の充実に加え、
「最長労働時間規制」の実効性確保の観点から管理監督者の健康・福祉確保措置の充
実
などが盛り込まれた。
一方、働き方の多様化に対応してテレワーク時の新たなみなし労働時間制の創設や
兼業・副業時の割増賃金通算の撤廃などが提起されている。

　「労使コミュニケーション」については、過半数代表者の選出手続きや権利保護に
かかる
法整備などが示され、労使合意による
「法定基準を調整・代替する仕組み」を強調しているものの、
労使間の意見の相違も大きく具体的な制度設計には時間を要しそうだ。

　このほか、労働基準法上の「労働者」に関して、
家事使用人の適用除外や労働者性の判断基準の見直しについても言及している。

　5年に一度実施される年金制度改革の方向性を示す厚生労働省の
社会保障審議会年金部会の議論の整理も同25日に公表された。
平均寿命・健康寿命の延伸や家族構成・ライフスタイルの多様化、
女性・高齢者の就業拡大、最低賃金の上昇・持続的な賃上げという社会経済の変化に
対応する
観点と年金制度が有する所得保障機能強化の観点の両面から取り組むべき課題を整理
している。
与党などと具体的な制度について協議し、来年の通常国会に関連する法案が提出され
る。

　短時間労働者への被用者保険の適用について、企業規模要件（従業員51人以上）
および賃金要件（いわゆる106万円の壁）を撤廃することが盛り込まれた。
一方、国民年金の第3号被保険者制度については、適用拡大を進めることにより、
同制度の縮小・見直しに向けたステップを着実に進めるとともに、引き続き検討する
とした。

　また、在職老齢年金の見直しに向けては、廃止か、基準額の引き上げかについては
引き続き検討することで落着。
将来的に基礎年金を底上げするため、
「基礎年金のマクロ経済スライドによる給付調整の早期終了」については、
課題についての関係者の理解に努めるとともに、さらに検討を深めるとした。

　この年金制度の見直しも基礎年金の導入から40年という節目のタイミングで実施さ
れたもの。
この間、働き方だけでなく家族構成やライフスタイルと大きく変化してきた。
「新しいぶどう酒は、新しい革袋に入れねばならない。」（新約聖書・ルカ福音書）
の例え通り、
両制度とも新しい知恵によって、「脱皮」が必要なときを迎えているというそうだ。


■賃上げ要求、金属労協は1万2,000円以上、UAゼンセンのパート7％基準

　政府の経済政策や日銀の金融政策にとっても今春闘の賃上げ動向に大きな注目が集
まるなか、
賃上げ相場形成に影響力の大きい民間最大産別のUAゼンセン（永島智子会長・約190
万人）と
自動車、電機、鉄鋼・造船などの産別で構成する金属労協（JCM、金子晃浩議・約200
万人）は、
2025春闘に向けた闘争方針を固めた。

　UAゼンセンは12月5日の中央執行委員会で、2025労働条件闘争の方針案を提起し、
基本姿勢として、
（1）実質賃金の上昇を定着させ日本経済を持続可能な成長軌道に乗せる、
（2）中小組合の賃金水準を底上げし格差拡大に歯止めをかける取り組みを強化す
る、
（3）短時間組合員の労働条件改善を加速させる等
　　------をあげた。

　具体的な要求内容として、正社員組合員は賃金体系が維持されている場合、
賃金体系維持分に加えて4％基準（要求額は格差是正分を含め1万2,500円）、
中小企業に多い賃金体系が維持されていない場合は、
賃金体系維持分に加えて6％基準（同1万7,000円）とした。

　また、組合員の6割を占めるパートタイム労働者等の短時間組合員については、
制度昇給分に加え60円・5％基準で引き上げるとし、制度昇給分が明確でない場合
は、
制度昇給分を含めて80円、7％基準での引上げを求める。

　短時間組合員の要求目標は24年闘争より1ポイント上乗せした。
同一労働同一賃金の観点から雇用形態間格差の是正が必要な場合は、
正社員組合員以上の要求を行う。

　とくに正社員と職務が同じ短時間組合員に対しては、
正社員の時間換算の賃上げ額を下回らない水準設定とする。

企業内最低賃金・初任賃金の要求基準も示し、企業内最低賃金は全国平均の法定最賃
が
早期に1,500円になることを意識し、企業内最低賃金の要求基準を
月額19万5,000円・時間額1,180円、
正社員組合員の初任給の要求基準を高卒19万5,000円基準、
大卒23万4,000円基準とした。

　自動車総連、電機連合、JAM、基幹労連、全電線の5つの産業別労働組合でつくる
金属労協は12月3日、協議委員会を開き、2025年闘争方針を決定。
方針は、「定期昇給などの賃金構造維持分を確保した上で、
すべての組合で1万2,000円以上の賃上げに取り組む」とし、
前年要求基準から2,000円引き上げた。

　企業内最低賃金協定については、全組合の締結をめざし、水準について
「高卒初任給準拠」の考え方を堅持するとしたうえで、
月額21万4,000円（時間あたり1,330円）を「最低到達目標」と位置付ける。
「最低到達目標」を達成した組合が中期でめざす企業内最低賃金の目標は（到達目
標）は、
月額24万3,000円（時間あたり1,500円）」とし、その実現に取り組むとしている。
前年の方針では、「最低到達目標」は17万7,000円（時間あたり1,100円）で、
到達目標は19万3,000円以上（時間あたり1,200円）だったので、
ともに大幅に水準を引き上げている。


■発注者要請額のうち労務費は62.4％が転嫁される------公取委調査

　賃上げの浸透・拡大には労務費を適切に価格転嫁することができるか否かが大きく
作用する。
こうしたなか、公正取引委員会は12月16日、
「令和6年度価格転嫁円滑化の取組に関する特別調査」の結果を公表した。

　23年11月に策定した「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」の
フォローアップとして、同指針の認知度、労務費の転嫁状況、
労務費転嫁交渉指針に沿った取組の実施状況等の把握が目的で、
指針公表後6カ月を経た2024年5月末時点の状況を11万業者に聞いた。

　その結果、指針を「知っていた者」と「知らなかった者」とで比べると、
「知っていた者」（51.8％）が「知らなかった者」（38.9％）を12.9ポイント上回っ
ている。

　都道府県別では、東京都、神奈川県、愛知県、栃木県及び大分県で
「知っていた」の回答が50％を超える一方、
青森、岩手、和歌山、沖縄の4県が40％を下回った。
業種別にみると放送業（74.1％）、
輸送用機械器具製造業（67.0％）での認知度が高い一方、
酪農業・養鶏業（農業）（27.5％）、
自動車整備業（29.4％）が3割を下回っている。

　受注者の立場で、「労務費の上昇分として要請した額について、取引価格が引き上
げられた」
と回答した割合は51.8％となり、同指針を知らなかったの38.9％よりも12.9ポイント
高い。

　一方、発注者の立場で、受注者からの労務費上昇を理由とした取引価格の引上げの
求めに応じて、
全ての商品・サービスについて価格協議をした割合は59.8％と3分の2を占め、
一部の商品・サービスについて価格協議をした場合までを含めると7割近く
（68.0％）となり、
取引価格の引上げ協議が広く行われるようになっている。

　しかし、すべての受注者と定期的な協議の場を設けた発注者の割合は3割弱
（23.7％）
にとどまっており、受注者から協議を要請されれば応じるが、
発注者自ら協議を呼び掛けることには消極的である状況がうかがえる。

　コスト別の転嫁率（受注者の価格転嫁の要請額に対して引き上げられた金額の割
合）をみると、
労務費では62.4％、原材料価格では69.5％、
エネルギーコストでは65.9％で、2023年度調査から労務費は17.3ポイント、
原材料価格は1.6ポイント、エネルギーコストは13.8ポイントそれぞれ上昇している
が、
労務費の転嫁率の上昇が顕著だった。

なお、この転嫁率は、受注者が価格転嫁を要請した場合に、
要請した額に対してどの程度取引価格が引き上げられたかを示すもので、
その要請額は、実際の労務費の上昇分の満額ではなく、
上昇分のうち受注者が発注者に受け入れられると考える額に抑えられている
可能性があることに留意する必要がある。　　　　　　　　　　（荻野　登）


★☆★編集後記★☆★

　年末年始は9連休となりました。如何お過ごしでしょうか。
年末年始に冬型の気圧配置が強まる可能性が高いとのことです。
外出時にはお気をつけください。

今年も育児・介護休業法をはじめ多くの法律が改正されます。
　労働基準法は、1947年（昭和22年）に施行されてから77年、
幾度かの法律改正がおこなわれました。

2019年（平成31年）４月1日に「働き方改革」による改正から5年経過しました。
先月24日、厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が報告書をとりまとめました。
今後は、労働政策審議会で議論し、早ければ2026年の法改正を目指します。
報告書に「副業促進に向けた労働時間の緩和」で、
割増賃金の支払いは契約の後先に関係なく労働時間は通算されないとあります。

企業は利用しやすくなります。
しかし、長時間労働の温床になりかねません。
労働政策審議会で議論を尽くしていただきたいです。

　乾燥期です。風邪、インフルエンザ等に罹患しなよう注意し、
年始休暇を楽しんでください。　　　　　　　　　　　　　　（白石）


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス：info@koyousystem.jp

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お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容を充実していきたいと思います。
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