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転居を伴う転勤を嫌う社員が増加
　～転勤制度のリスクと見直しに着手する企業～

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★雇用システム研究所メールマガジン★
＜　第276号　2025/04/01　＞

http://www.koyousystem.jp
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春の訪れを感じる季節になりました。
皆様いかがお過ごしでしょうか。
雇用システム研究所メールマガジン第276号をお送りします。

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□目次　INDEX‥‥‥‥‥

転居を伴う転勤を嫌う社員が増加
　　～転勤制度のリスクと見直しに着手する企業～

■「転勤の多い会社に行きたくない」就活生が30％
■40％超が「転勤をきっかけに退職を考えたことがある」
■転勤が嫌で離職。人材流出に危機感を持つ企業
■「生き方、暮らし方の決定権は個人にある」に方針転換
　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■2025春闘集中回答日、2年連続で5%超の高水準
■政府の役割は価格転嫁と最賃の引き上げに――政労使会議で石破首相が強調
■4月から改正育児・介護休業法等が施行―柔軟な働き方と介護離職防止に力点
　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）

集後記（白石多賀子）

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転居を伴う転勤を嫌う社員が増加
　　～転勤制度のリスクと見直しに着手する企業～

　4月は異動の季節だが、従来は当たり前だった転居を伴う転勤を嫌う社員も増加している。
　会社の命令で転勤を余儀なくされる雇用慣行は戦後の産業復興期に
人材を囲い込む仕組みとして形成された経緯がある。
雇用を保障する代わりに会社が転居を伴う転勤などの勤務地の異動や職種を変更する
配置転換を従業員の同意なしに実施してきた。

配転命令権は就業規則にも明記されており、厚生労働省のモデル就業規則でも
「会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して
就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない」と書かれている。

また、司法の側も会社の配転命令権を許容する判断を示してきた。

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■「転勤の多い会社に行きたくない」就活生が30％

　転居を伴う転勤を嫌う就活生が増えている。
マイナビの「2025年卒大学生就職意識調査」（2024年4月16日）によると、
行きたくない会社では「ノルマのきつそうな会社」（38.9％）に次いで多かったのが
「転勤の多い会社」（30.3％）であり、
2001年以降初めて3割を超えた。実際に医療機器メーカーの人事担当者は
「生まれ故郷や学生時代に過ごした地域で生活したいという学生が年々増えている。
転勤があることを伝えても『入社後３年間は転勤したくないです』と言う学生もいる」と語る。

しかし、本社以外に拠点を持つ会社にとっては、組織上の人事ローテーションで
転勤させないといけない場合もある。

　小売業の人事担当者は「欠員が発生した場合の要因の補充のために転勤が必要だ。
人の異動による新陳代謝によって組織の活性化も図れるほか、
転勤による店舗の異動によって広い視野を持った人材育成のために必要。
転居をともなうも転勤は避けられない」と語る。

　しかし、長年の会社主導の転勤の慣行に「ノー」を突きつける人も増えている。
パーソル総合研究所の「転勤に関する定量調査」（2024年5月30日公表）によると、
就活生の19.4％が「転勤がある会社は受けない」と回答し、
「転勤がある会社にはできれば入社したくない」が31.4％、
計50.8％が応募・入社を回避したいと答えている。

　また、「転勤は嫌だが、他の条件がよければ問題ない」が28.0％もおり、
就活生のほぼ8割が転勤嫌いという結果になっている。


■40％超が「転勤をきっかけに退職を考えたことがある」

　転勤嫌いは就活生に限らない。中途入社意向のある社会人調査でも
「転勤がある会社は受けない」と回答した割合は24.9％、
「転勤がある会社にはできれば入社したくない」が24．8％。
計49.7％が応募・入社を回避したいと答えている。
「転勤は嫌だが、他の条件がよければ問題ない」が31.1％。
転勤嫌いが80％を超えている。
一方、「転勤があるかないかは気にしない」
「転勤がある会社に入社したい」は計19.2％にすぎない。
　なぜ転勤を嫌がるのか。35歳以上のミドル世代を対象にした
エン・ジャパンの「『転勤』（単身赴任）実態調査」（2025年3月5日）によると、
転勤経験者に「転勤をきっかけに退職を考えたことがあるか」との質問では「ない」が58％。
「ある」が34％、「実際に退職した」が8％。計42％もいる。
退職を考えたことがある40代男性は
「東京都内に新居を購入した後、福岡への転勤辞令が出た。
当時子供もまだ3歳と小さかったため、辞めようと考えたが、
上司に転勤の期間を2年限定で交渉し、単身赴任。結果2年半で東京に戻れたので良かった」と答えている。

　転勤を嫌う理由としては、とくに30代以降の結婚している社員にとっては、
単身赴任で家族と離ればなれになること、新しい土地での適応が大変だとものや、
子育て中であること、親の介護などの理由を挙げている人もいる。
しかも今後の転勤はしたくない人も多い。

「今後、転勤の辞令が出た場合はどのように対応しますか」（家族で赴任する場合）
との質問に、全体では「承諾する・条件付きで承諾する」が51％、
「条件に関係なく拒否する・退職を検討する」が28％だった。
だが、30代は「承諾する・条件付きで承諾する」が38％、
「条件に関係なく拒否する・退職を検討する」が32％とほぼ拮抗している。
退職を検討するが16％も存在する。


■転勤が嫌で離職。人材流出に危機感を持つ企業

　昔に比べて、今は社員の意識も大きく変化している。
仕事に対するやりがいや成長実感を追求しつつも、
家族との生活などプライベートも重視したいという価値観を持つ人も増えている。
転勤制度は国や企業が推奨する男性育休の取得率向上策とも矛盾するだけではなく、
意に沿わない転勤はめざすキャリアを自ら描くというキャリア自律の考え方とも逆行する。

　サービス業の人事担当者は「もともと全国転勤ありを前提に採用した総合職社員であっても、
転勤するのが嫌で離職する人が一定数いる。
会社の転勤の方針に対する若年層の転勤に対する抵抗感が高まっている以上、
いつまでも転勤の仕組みを堅持するのは難しく、
会社も人材流出を抑えるための方針転換が求められている」（人事担当者）と危機感を露わにする。

　すでに人材確保や流出に危機感を抱く企業では転勤制度の廃止を含む見直しを行っている。
2020年7月にカルビーは業務に支障がないと上長が認めた場合、
単身赴任者が家族の居住地に戻ることができる「単身赴任の解除」を打ち出し、
同年10月にはJTBも転居を伴う転勤が命じられても本人の希望と会社の承認を前提に
転居せずにテレワーク勤務ができる「ふるさとワーク」を導入している。
とくに話題となったのはNTTグループの「転勤・単身赴任」を原則廃止だ。
テレワーク可能な環境を整備し、社員の居住地制限を撤廃し、
地方に住みながら本社業務が可能になる制度導入の方針を打ち出した。


■「生き方、暮らし方の決定権は個人にある」に方針転換

　SOMPOひまわり生命は、出産、育児、介護、本人または家族の病気などで
転居を伴う転勤が一時的にできない場合、免除する「転居転勤免除制度」を導入。
使用回数の上限は2回（40歳以上の社員は１回）とするなどの措置を講じている。
カゴメも家庭の事情で現在の勤務地から転勤したくない場合、
一定期間勤務地を固定する「転勤回避制度」や、本人の希望する勤務地ではない場合に
希望勤務地へ転勤できる「配偶者帯同転勤制度」を設けている。

　同社の人事担当者は「一番の目的は女性社員の退職の防止にある。
以前は退職で最も多かったのが配偶者の転勤だったが、
そうであれば家族も一緒に行けるようにすればよいと考えた。
子どもがまだ小さいので動きたくない、あるいは家族と一緒に暮らしたいと思うのは当然のこと。
時間と場所を選択するのは個人であり、生き方、暮らし方の決定権は個人にある
という考え方に切り替えた」と語る。

　最近では若者のジョブ型志向が高まっている。
日本生産性本部の「第15回働く人の意識に関する調査」（2024年7月29日）によると、
ジョブ型を「仕事内容や勤務条件を優先し、同じ勤め先にはこだわらない働き方」、
メンバーシップ型を「同じ勤め先で長く働き、異動や転勤の命令があった場合は受け入れる働き方」
と定義。
希望する働き方としては、ジョブ型を希望する人が64.8％、
メンバーシップ型が35.2％となっている。

　今後は転勤を命じる場合、本人の同意を得ることが不可欠となるだろう。
そうでなければ会社を辞めてしまうリスクを抱えることになる。
テレワークや転勤先の選択ができる多様な選択肢を用意する必要があるだろう。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（溝上　憲文）


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■2025春闘集中回答日、2年連続で5%超の高水準

　2025年の春季労使交渉（春闘）は3月12日に大手企業の集中回答日を迎え、
過半数が組合の要求に対して満額かそれ以上の回答を示した。

　3月14日に連合が発表した2025年春季生活闘争の第1回回答集計結果によると、
平均賃金方式での賃上げ額（加重平均）は1万7,828円（5.46％）と昨年を上回り、
中小組合（300人未満）は1万4,320円（5.09％）で、1992年以来33年ぶりに
賃上げ率が5％を超えた。
今後の焦点は中小企業に賃上げのトレンドが波及し、3年連続した実質賃金の
マイナスに歯止めがかけられるかになる。

　連合（芳野友子会長）は2025春季生活闘争における先行組合の
回答引き出しのヤマ場（11日～13日）を終え、
14日午前10時時点の第1回回答集計結果を発表した。

　平均賃金方式での定昇相当込みの賃上げ額（加重平均）は1万7,828円で、
昨年同時期より1,359円高い水準。
率は5.46％で、昨年同時期を0.18ポイント上回った。

　規模別に見ると、今季の闘争で力点をおいた中小労組（300人未満）は賃上げ額が
昨年同時期より2,408円増加し、率は5.09％（0.67ポイント増）となった。
一方で300人以上の組合は1万7,925円（1,316円増）で、
率は5.47％（0.17ポイント増）と前年比、微増となっていることから、
中小労組での賃上げの勢いが上回っている。

　また、ベースアップや賃金改善などの「賃上げ分」をみると、
649組合の集計で1万2,571円（3.84％）となり、
賃上げが復活した2015年以降で最高水準となった。
規模別では、300人未満が1万286円（3.62％）、300人以上が1万2,627円（3.85％）となり、
それぞれ昨年を上回っている。

有期契約や短時間労働者の賃上げについては、時給では98組合の集計で平均額が75.39円
（昨年比4.29円増、率6.50％）となり、一般組合員の賃上げ率（5.46％）を超えている。

　芳野会長は記者会見で、この結果を「新たなステージの良いスタート」と評価し、
労使が「人への投資拡充が不可欠」との認識を深めたことの結果であるとした。
また、これらの結果が日本全体の生産性向上や企業の持続的成長につながることへの期待を述べた。

　一方、集中回答日の動向を受け経団連の十倉雅和会長はコメントを発表し、
製造業を中心に多くの企業が1万円以上のベースアップや5％を超える賃金引上げを
実現したことを評価した。
「これは、『人への投資』の重要性を労使で深く共有し、
自社にとって継続可能な賃金引上げについて真摯な議論を重ねた結果であり、
賃金引上げの力強いモメンタム『定着』への着実な一歩を踏み出したと、
非常に心強く感じている」との感想を述べたうえで、
「本日示された回答が、中小企業をはじめ、これから労使交渉の佳境を迎える多くの企業に波及し、
前向きな検討を後押しすることで、力強いモメンタム『定着』の手応えが『確信』へと
変わることを大いに期待している」と、これから本格化する中小企業での
協議・交渉に向けて期待感を表明した。

　なお、3月19日時点で取りまとめた、第2回回答集計では、
平均賃金方式で回答を引き出した 1,388 組合の加重平均（規模計）は 1万7,486 円・5.40％で微減だったが、
300人未満の中小組合（724 組合）は、1万3,288 円・4.92％で、5%台を下回った。


■政府の役割は価格転嫁と最賃の引き上げに――政労使会議で石破首相が強調

　春闘の集中回答日の12日夕刻、政府と経済界、労働界の三者による
「政労使会議」が開かれ、石破総理大臣は大手の賃上げの流れを
中小企業にも広げていくため、政策を総動員し適正な、価格転嫁や生産性の
向上などに取り組む考えを強調した。

　政労使会議は、いわゆる安倍政権下のアベノミクスの最大の課題だった
デフレからの脱却と賃上げと成長の好循環実現に向けて2013年に設けられたのがはじめだった。

メンバーは政府から首相と経済産業省・厚生労働省などの関係省庁、
「労」は労働団体代表として連合、
「使」は使用者団体から経団連や日本商工会議所などトップが出席する。

　その後、2023年の春闘に向けて、労使に「構造的な賃上げ」の実現に向けた
取り組みの強化を呼びかけるため、岸田政権時に8年ぶりに再開された。
また、昨年からは、各都道府県でも地方版政労使会議が開催されている。

石破政権発足後は2024年11月に初の政労使会議が開催され、
大幅な賃上げへの協力を要請。そして、2025年春季労使交渉（春闘）の
ヤマ場となった3月12日夕刻に第二回目の会議が招集された。

今回の会議は、2年連続で大手企業では5%超の賃上げが実施される
トレンドが形成される中、中小企業への波及に向けた政府の取り組みと、
それに関連した労使への協力をお願いする内容となった。
石破首相は、年末の経済対策や補正予算の成立、
今年１月の国内投資拡大のための官民連携フォーラムなどを通じて、
「賃上げと投資が牽引（けんいん）する成長型経済」の実現に向けた機運が高まり、
官民の連携が一層進んできたことが実を結んできたことを指摘。そのうえで、
「中小企業の賃上げのテコとなる労務費の価格転嫁や生産性向上への支援の
更なる強化に向け、政策を総動員する」と強調した。

　この中で最重要の政策として位置付けているのが、
今国会に提出されている協議に応じない一方的な価格決定の禁止などを盛り込んだ
下請代金法（下請代金支払遅延等防止法）と下請振興法（下請中小企業振興法）の改正法案だ。

　また、自治体の公共調達についても、自治体に対し、
重点支援地方交付金6,000億円を活用するなどにより、
労務費の転嫁が適切に行われるよう、総務大臣に指示した。
さらに、2020年代に1,500円をめざす最低賃金についても、引上げのための効果的な施策を具体化し、
５月めどに取りまとめることにしている。


■4月から改正育児・介護休業法等が施行―柔軟な働き方と介護離職防止に力点

　2024年5月に成立した育児介護休業法等の改正が4月から段階的に施行される。

育児・介護休業法については、2022年の法改正ではいわゆる
「産後パパ育休」の導入等により、
男性の育児休業取得率が大幅に伸びてきた（2023年度30.1％）。

今年4月から施行される法改正では、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、
子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、
育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の
推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置が追加される。
概要は以下の通り。

1．子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充【育児・介護休業法】

（1）3歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、
　　事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ（※）、
　　労働者が選択して利用できるようにすることを義務付ける。
　　また、当該措置の個別の周知・意向確認を義務付ける。
　　※始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務、労働者が就業しつつ子を
　　養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与、
　　その他働きながら子を養育しやすくするための措置のうち事業主が２つを選択

（2）所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる労働者の範囲を、
　小学校就学前の子 (現行は３歳になるまでの子) を養育する労働者に拡大する。

（3） 子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、
　対象となる子の範囲を小学校３年生（現行は小学校就学前）まで拡大するとともに、
　勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。

（4）3歳になるまでの子を養育する労働者に関し事業主が講ずる
　措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。

（5）妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に労働者の仕事と
　育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付ける。

2．育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の
　推進・強化 【育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法】

（1） 育児休業の取得状況の公表義務の対象を、常時雇用する
　労働者数が300人超（現行1,000人超）の事業主に拡大する。
（2） 次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、
　育児休業の取得状況等に係る状況把握・数値目標の設定を事業主に義務付ける。
（3）次世代育成支援対策推進法の有効期限（現行、今年３月31日まで）
　を10年間延長する。

3．介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等【育児・介護休業法】

（1）労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、
　両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付ける。
（2）労働者等への両立支援制度等に関する早期の情報提供や、
　雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付ける。
（3）介護休暇について、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき
　除外する仕組みを廃止する。
（4）家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、
　テレワークを追加する。

なお、施行期日については、
2（3）の2024年５月31日、１（1）及び（5）の2025年10月1日を除き4月1日から実施される。

　改正内容が多岐にわたることから、全体像を把握したうえで、各職場の実情に合わせて、
就業規則の変更や運用面での課題を洗い出しておく必要がある。

　また、子の出生後の一定期間内に両親がともに14日以上の育児休業を取得した場合に、
既存の育児休業給付と合わせて休業開始前の手取り10割相当を支給する
「出生後休業支援給付金」や、子が２歳未満の期間に時短勤務を選択した場合に、
時短勤務時の賃金の10％を支給する「育児時短就業給付金」が創設される。（荻野　登）



★☆★編集後記★☆★

　3月17日の日本経済新聞朝刊に「43歳、遠回りで憧れのCA」の見出し記事がありました。
新卒以来、度重なる転職を経て20年越しの客室乗務員（CA）の思いをかなえた男性です。
友人の「あなた、CAにむいているわよ」の助言で、転職で培った経験がいかせると、
頭の片隅に追いやっていた思いが再熱してのチャレンジです。

今後、さらに働く環境は変化します。
キャリアの視点からリスキリングが重要となります。

　「もう、歳だから」、「20年のキャリアがあるから」と捉えるのではなく、
「まだ、学ぶことがある」と考えることで行動範囲や日常生活も大きく変わります。

　年齢や経験を問わず、挑戦する意欲と一歩一歩の小さな積み重ねが大切です。
　新年度がスタートします。新たな目標に向かってチャレンジしましょう。　　(白石)


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
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お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容を充実していきたいと思います。
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