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動き出した40年ぶりの労働基準法改正議論（2）
　～過半数代表者のあり方についての見直しの論点～

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★雇用システム研究所メールマガジン★
＜　第278号　2025/06/01　＞

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気温の変化が激しい日が続きます。
皆様いかがお過ごしでしょうか
雇用システム研究所メールマガジン第278号をお送りします。

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□目次　INDEX‥‥‥‥‥

動き出した40年ぶりの労働基準法改正議論（2）
　～過半数代表者のあり方についての見直しの論点

■労働組合による労使コミュニケーション改革
■「過半数代表者」の適正選出のため使用者の役割
■使用者の「過半数代表者」への便宜供与の範囲を明確化
■「労働者代表制度」も視野に将来的に検討
　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■政府が「賃金向上推進5か年計画」------29年度までに実質賃金1％上昇
■政労使会議では経営側が最低賃金の審議に向けて注文
■職場における熱中症対策を強化――労働安全衛生規則612条の２が新設
　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）

集後記（白石多賀子）

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動き出した40年ぶりの労働基準法改正議論（2）
　～過半数代表者のあり方についての見直しの論点

　40年ぶりとなる労働基準法の本格的な改正議論が厚生労働省の労働政策審議会で始まった。
その骨格となるのが今年1月8日に出された有識者の
「労働基準関係法制研究会報告書」だ。
厚労省は今年夏に労政審の意見を取りまとめ、年末を目途に報告書を建議、
法案化を経て来年の通常国会に労基法改正案を上程する予定だ。

　「労働基準関係法制研究会」（座長：荒木尚志東京大学大学院法学政治学研究科教授）
の報告書では、総論的課題として、
（1）労働基準法における「労働者性」について、
（2）労働基準法における「事業」について、
（3）過半数代表者のあり方を含む労使コミュニケーション、
（4）労働時間法制の具体的課題――の4つを挙げている。

　いずれも企業労使の実務においても重要な課題であり、
それぞれについて改正等を含む提言を行っている。
今回は（3）の過半数代表者のあり方を含む労使コミュニケーション
の改正の論点について紹介したい。

　労基法には労使の合意などの一定の手続きの下に個別の企業、
事業場、労働者の実情に合わせて法定基準の調整・代替を
法所定要件の下で可能とする仕組みがある。
具体的には36協定をはじめ、年金関連も含めると80近くに上る労使の
合意が必要となる手続きがある。
しかし本来、その中核となるべき労働組合の組織率が低下している。
その中で、労働組合の活性化の取り組みと並行して
「過半数労働組合がない事業場を含めて、労使ができるだけ対等に
コミュニケーションを図り、適正な内容の調整・代替を行うことが
できる環境が整備されていることが重要である」と述べ、
改革案を提起している。


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■労働組合による労使コミュニケーション改革

　具体的には、
（1）労働組合による労使コミュニケーション、
（2）「過半数代表者」の適正選出と基盤強化、
（3）労使協定・労使委員会等の複数事業場での一括手続き、
（4）労働基準関係法制における労使コミュニケーションの目指すべき姿
　　――の4つだ。
（1）と（2）について紹介したい。
　報告書は労働組合による労使のコミュニケーションを活性化していくことが望ましいとし、こう提言している。
「例えば、労働組合が過半数代表として活動する場合の活動時間の確保や、
使用者からの必要な情報の提供、意見集約のための労働者へのアクセス保障などの支援は、
過半数労働組合、過半数代表者のいずれが過半数代表の役割を果たす場合においても
共通して必要と考えられるため、労働組合が過半数代表として活動する場合に、
当該労働組合に対しても行うことができる支援
として明確化していくことが必要と考えられる」

　本来、労働組合は組合員のための組織であるが、
過半数代表として法律に基づいて行動する場合は、
一定程度許される範囲があると思われ、組合に対する支援策をどこまでとするか
などを制度的に明確化する必要があると述べている。
さらに「労働基準法等に基づく労使協定を締結する際等には、過半数代表は、
事業場の全労働者の代表として意見集約していくべきことも明確化すべきである」
と提起している。


■「過半数代表者」の適正選出のため使用者の役割

　現実には過半数代表者の選出が適正に行われていない、
過半数代表者の役割を果たすことが労働者にとって負担であり、
そもそも知識を持っている人が多くないので候補者が得られない場合も想定される。
また、労働者が自主的に自分たちの代表を選ぶというのが建前だが、
36協定をはじめ労使協定を結びたいという動機は使用者側にあるのが一般的だ。

　そのための基盤強化として「まずは労働基準法で『過半数代表』、
『過半数労働組合』、『過半数代表者』の法律的位置づけ、
役割や、以下のような過半数代表者に対する使用者からの関与や
支援等を明確に定める規定を設ける法改正を行う」ことを求めている。
過半数代表者の適正な選出に関しては以下の改革を求めている。

・過半数代表者の選出を労働者側に求める際には、使用者は、
　当該事業場でこれまでどのような労使協定が締結され、
　今回選出する過半数代表者に対してどの労使協定に関する手続きを求めるのか、
　その労使協定にどのような内容を盛り込みたいのか等を明らかにすること

・労働者が過半数代表者を選出するに当たって、
　使用者が行うことのできる選出事務に対する配慮の程度を明らかにすること
・過半数代表の意義や役割、選出手続き、適正な選出の必要性、
　労働者の意見集約の手法等について知識を得るための教育・研修資料を行政
　において作成し、それを提供すること


■使用者の「過半数代表者」への便宜供与の範囲を明確化

　使用者からの関与や支援等については以下の改革を提起している。
・過半数代表者に対する事業場の働き方の実態に関する情報の提供を
　使用者の責務として位置づけること
・過半数代表者としての活動について労働時間の中で活動することへの
　一定の保障を検討すること
・意見集約のために社内設備を使用すること等についての便宜供与等、
　使用者が行う便宜供与についての許容範囲を明確にすること
・過半数代表者であること等を理由とした解雇・異動等の不利益取扱いを
　してはならない旨を明確化すること
・過半数代表者等に対する行政機関（労働委員会を含む）における
　相談体制の整備や、相談窓口の周知等も行うこと
・現行法でも複数人代表者を選出することや、過半数代表者を任期を定めて
　選出することは可能であることから、それらの選択肢もあることを明らかにしていくこと


■「労働者代表制度」も視野に将来的に検討

　また、労使協定や労使委員会等の手続きは単独の事業場ごとに行われている。
しかし、労働組合のない事業場では実質的に労使コミュニケーションを担える労働者がおらず、
単独事業場では実質的な労使協議が行えない場合も想定される。
この点を踏まえて「事業場単位の労使合意を前提としつつ、
手続を複数の事業場である程度まとめて行うことは現行法上許容されていることを
明らかにすることが考えられる」と述べている。

　過半数代表者の新たな制度の整備は、EUや韓国などの労使協議制や
労働者代表制度のイメージと重なる部分がある。
しかし、具体的に労使協議制の制度化に踏み切るわけではない。
（4）の労働基準関係法制における労使コミュニケーションの目指すべき姿において
「諸外国においては、労働者のみで構成される労働者の集団全体を適切に代表する
組織を設ける仕組みや、労使双方で構成する委員会を設け意思決定を行う仕組み等が
制度化されており、将来的には、これらも視野に、
我が国における労使コミュニケーションの在り方を検討していくことが期待される」
と述べるにとどまる。

　労働者代表制度については、労働組合の中央組織の連合が独自の制度を提案している。
一方、経団連も「労使共創制」を提起している。今後の審議会での議論の行方も注目される。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（溝上　憲文）


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■政府が「賃金向上推進5か年計画」------29年度までに実質賃金1％上昇

　政府は5月14日、労使トップやと学識者で構成する新しい資本主義実現会議を開催し、
中小企業の賃上げを促進する
「中小企業・小規模事業者の賃金向上推進5か年計画」等を議論した。
石破首相は冒頭のあいさつで、「賃上げこそが成長戦略の要」であるとしたうえで
「2029年度までの5年間で、日本経済全体で持続的、安定的な物価上昇の下、
実質賃金で1％程度の上昇を賃上げの新たな水準であるとの社会通念の規範として
わが国に定着させていく。

　そのため、『賃金向上推進5か年計画』を取りまとめ、
雇用の7割を占める中小企業・小規模事業者の経営変革の後押しと
賃上げ環境の整備に政策資源を総動員する」と表明した。

　5月22日に発表された厚生労働省の2024年度分の毎月勤労統計調査
（確報、従業員５人以上）によると、現金給与総額（名目賃金）に物価の変動を
反映させた実質賃金は前年度比0.5％減と、３年連続のマイナス。
今春闘における労組のある企業の賃上げは2年連続で5%超の賃上げ率となったものの、
全体でみると、物価高騰に賃金の伸びが追い付かない状態となっている。
このため、その反転を政策目標に掲げた格好だ。

　会議では、「賃金向上推進5か年計画」の施策パッケージ案及び地方経済の高度化、
資産運用立国の推進、2040年の産業構造・就業構造の推計について議論が行われた。
施策パッケージ案は、中小の生産性向上に向けて、人手不足が深刻な飲食、運輸、
建設など12業種を対象とする
「省力化投資促進プラン」をベースに60兆円規模の生産向上投資を行うとしている。

　国内投資・賃上げにおける潮目の変化が継続し、
AI・デジタル技術の変革等を通じて新たな産業構造へ転換が進んだ場合の
将来のマクロ経済の具体的な見通しについての論点も提起された。

　　それによると、国内投資拡大に向けた足下の官民の取組を継続し、
2030年度135兆円、2040年度200兆円という官民目標を実現することができれば、
人口減少下でも拡大する内需が成長を牽引することで、
中長期的な経済成長を実現していくことが可能だとしている。

こうしたマクロ経済の変化に向けて、産業構造のあり方として、
　(1)製造業はＧＸ・フロンティア技術による差別化やＤＸによるサービス化等で新需要を創出し、
　高付加価値化すること、
　(2)情報通信業・専門サービス業は新需要開拓で新たな付加価値を創出すること、
　(3)エッセンシャルサービス業はアドバンスト・エッセンシャルサービス業に変化し、
　　省力化設備・サービスを使いこなすこと
　　――で、賃上げを実現することが必要だとしている。

　こうした変化に向けては、AI・ロボット等の技術革新が不可欠であり、
研究開発投資やソフトウェア投資をはじめとした次世代型投資を重点的に拡大していくことが
必要だと主張。
さらに、今後の本格的な労働供給制約の到来に備えつつ、
こうした産業構造の変化に応じた人材需要を踏まえ、各産業における生産性向上・省力化の取組、
人材育成の取組等を政府全体で総合的に推進する。

　これを実現させるための施策として、
「中小企業・小規模事業者の生産性向上」
「官公需も含めた価格転嫁、取引適正化」
「事業継承・Ｍ＆Ａ（買収と合併）の経営基盤の強化」
「地域で活躍する人材の育成と処遇改善」に力点を置くとした。

　中小企業の生産性向上投資に向けては、今後5年間で60兆円の投資を官民の新たな目標として定め、
2,000を超える中小企業団体・地域金融機関を中心に新たな支援体制を構築。
「省力化投資促進プラン」に基づき、業種ごとの生産性向上目標を掲げ、介護におけるAI（人工知能）
を活用したケアプランの自動作成など各業種の特徴を踏まえた省力化投資を官民で推進する。

　価格転嫁、取引適正化にむけては、自治体に対し、
重点支援地方交付金の徹底的な活用を促すとともに、
自治体の低入札価格調査制度、最低制限価格制度の導入状況について、国が可視化し、
工事契約以外にも制度の導入を拡大する。

　事業継承・M＆Aについては、事業承継・引継ぎ支援センターの体制強化や地域金融機関
によるコンサルティングを促進。
M&Aアドバイザーに関する新たな資格制度やM＆A後に同意事項に反した場合に
買戻し等を可能とする措置を検討する。

　人材の育成と処遇改善に向けては、
デジタル技術等のリ・スキリングやスキル向上を支援。
処遇改善に必要となる医療・介護・保育・福祉等の現場での公定価格の引上げについては、
賃上げ・物価の動向を踏まえながら、次期報酬改定を始めとした必要な対応を行う。


■政労使会議では経営側が最低賃金の審議に向けて注文

　上記の会議での政府からの政策提起と議論を受け、
石破政権になって3回目の政労使会議が5月22日に総理大臣官邸で開かれた。
議事は、
　(1)2025年春季労使交渉、
　(2)「中小企業・小規模事業者の賃金向上推進5か年計画」の施策パッケージ案、
　(3)最低賃金の引上げ方針についてだった。

労使から政府の施策に対して見解が示されたが、
同会議の眼目は6月から始まる法定最低賃金の審議に向けて、
政労使の足並みをいかに揃えることができるがたった。

会議ではまず、連合が取りまとめた賃上げ集計を芳野友子会長が報告。
2025春季生活闘争では、2年連続で定昇込み5％台の賃上げを実現しており、
「新たなステージの定着に向け前進したと受け止めている」と表明した。

そのうえで、「賃金向上推進5か年計画」の施策パッケージについて、
「物価上昇を1％程度上回る賃金上昇を賃上げのノルムとして我が国に定着させる」
というわかりやすいメッセージを書き込むことについては賛意を示しつつ、
中小企業などに対する支援策の強化が必要であり、目標を5年後に置くのではなく、
「早急に予算措置等を行い実行に移していただきたい」と要望した。

中小企業の会員が多い日本商工会議所の小林健会頭は、施策パッケージについては、
地域の取引現場や事業者の声等が反映されたものとして評価するとし、
連合と同様に迅速な施策の執行を期待した。
また、官公需取引の適切な価格転嫁の推進は、地域中小企業等の所得改善に有効だとし、
省力化投資の推進については、対象の業種以外でも警備業など、
人手不足が厳しく、賃金水準が低い業種についての重点的な支援を求めた。

　その一方、最低賃金は、労働者の生活を保障するセーフティネットとして、
赤字企業も含め強制力を持って適用されるものであることから、
「賃上げ実現の政策手段として用いるべきではない」と注文をつけた。
最低賃金に関する政府目標「2020年代中に全国加重平均1,500円」については、
同会議所の調査で、中小企業の7割超が
「対応は不可能もしくは困難」と回答。目標達成に必要となる今年度以降平均で7.3％の
引上げが実施された場合、地方・小規模企業の約2割が「休廃業を検討」としていることから、
「実態を踏まえた目標とは言い難い」と非難した。

そのうえで、物価や賃金の上昇が続く中、ある程度引上げは必要だが、
問題は上げ幅とスピードだとし、
「最低賃金に関する政策決定は、法定三要素のデータに基づく議論が基本であり、
中小・小規模事業者を含め、当事者である労使の意見を踏まえた検討を強く求める」と要望した。
　なお、連合は岸田前政権が掲げた目標「1,500円」を前倒しして、
大幅な引き上げをめざすことは、好循環の姿を実現するうえでも必要不可欠としながらも、
今年度の地域別最低賃金の引き上げについては、
「最低賃金法に基づいて、公労使三者構成の最低賃金審議会で議論を尽くし、
特定最低賃金の積極的な活用についても議論を深めるべきである」と主張した。


■職場における熱中症対策を強化------労働安全衛生規則612条の2が新設

　熱中症による死亡災害の多発を踏まえて、職場における熱中症対策を強化する
労働安全衛生規則612条の２が新設され、6月1日から施行された。

近年の気候変動の影響で、職場での熱中症による労働災害は増加傾向にある。
令和6年の休業4日以上の死傷災害は1,195人と過去最多を記録。
また、死亡者数も3年連続で30人以上に達し、全労働災害の約4％を占めるなど、
熱中症対策の重要性が増している。

熱中症が死亡災害に至る割合は、他の労働災害に比べて5～6倍も高い。
その背景にあるのが初期対応の遅れ。
そのため、早期発見や重症化防止に向け、熱中症の疑いがある者への速やかな対応と、
作業場ごとの予防対策の強化が求められていた。

今回の改正により、事業者が講じるべき措置や報告体制の整備が義務化される。
この規定では次の２項目を事業者に義務付けている。

1．熱中症を生ずるおそれのある作業を行う際に、
　熱中症の自覚症状がある作業者、または熱中症のおそれがある作業者を見つけた者が
　その旨を報告するための体制（連絡先や担当者）を
　事業場ごとにあらかじめ定め、関係作業者に対して周知すること。
2．熱中症を生ずるおそれのある作業を行う際に、
（1）作業からの離脱、
（2）身体の冷却、
（3）必要に応じて医師の診察又は処置を受けさせること、
（4）事業場における緊急連絡網、緊急搬送先の連絡先及び所在地
　　――など、熱中症の症状の悪化を防止するために必要な措置に関する内容や
　実施手順を事業場ごとにあらかじめ定め、関係作業者に対して周知すること。

　熱中症を生ずるおそれのある作業とは、WBGT（湿球黒球温度）28度または
気温31度以上の作業場において行われる作業で、継続して1時間以上又は1日当たり
4時間を超えて行われることが見込まれるものをいう。
こうした場所を「暑熱な場所」と定義し、
これらの環境での作業には特別な対策が求められるとした。　
具体的には、「報告体制の整備」として、事業者は作業者が熱中症の症状を自覚した場合や、
他の作業者の異変を発見した場合に報告できる体制を構築し、
関係者に周知する義務を負う。その方法として、責任者による作業場巡回、
バディ制(ペア制)、ウェアラブルデバイス活用などが推奨される。

　「実施手順の作成と周知」としては、作業場ごとに、作業者の離脱、
身体冷却、医師の診察などの手順を作成し、作業者に周知する必要がある。
身体の冷却には、アイスバス、ミストファン、
アイススラリー(微細なシャーベット状の飲料)の摂取などの方法をあげている。

　このほか、建設現場など複数の事業者が関与する場合は、
元方事業者と請負事業者の双方に義務が生じる。そのため、共同で緊急連絡先を定め、
作業者の見やすい場所に掲示することを推奨する。
たとえば、手順や連絡体制の整備として、朝礼やミーティングでの周知、
会議室や休憩所などわかりやすい場所での掲示、メール・イントラでの通知も一例となる。
また、 職場における安全衛生教育において、熱中症の予防と応急措置を組み込む必要がある。

　いずれにしても今回の改正を踏まえて、具体的な対応方法について、
事業者は適切な計画を立てることが求められる。（荻野　登）



★☆★編集後記★☆★

　政府による価格を抑えた備蓄米の放出が行われ販売がはじまりました。
　
　朝日新聞5月25日版に、龍谷大学名誉教授脇田　滋氏の
「過労死　なぜ東アジアで深刻？」の記事が掲載されていました。

「過労死」は英語辞書に「Karoshi」と紹介され、バブル経済へと向かう
1970年から1980年代に労災問題に取り組む医師達が名付けたのが始まりとのことです。

　韓国や中国などの東アジアで深刻となり儒教的な価値観が影響しており、
勤勉さや組織への従順さが美徳とされ、
厳しい競争社会が長時間労働を助長する土壌になっていると考えられています。
　
　イタリアでは「有給休暇を放棄してはならない」と憲法に明記され、
ヨーロッパではバカンスを取るために働くという発想が強いとのことです。

夏季休暇では、日頃の慌ただしさから離れてリフレッシュしましょう。(白石)


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス：info@koyousystem.jp

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今後もさらに内容を充実していきたいと思います。
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