人事・労務に関する御相談は東京都新宿区 社会保険労務士法人 雇用システム研究所まで

動き出した40年ぶりの労働基準法改正議論（3）
　～労働時間法制の見直しの論点～

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
★雇用システム研究所メールマガジン★
＜　第279号　2025/07/01　＞

http://www.koyousystem.jp
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厳しい暑さが続いていますが、皆さまいかがお過ごしでしょうか。
雇用システム研究所メールマガジン第279号をお送りします。

───────────────────

□目次　INDEX‥‥‥‥‥

動き出した40年ぶりの労働基準法改正議論（3）
　～労働時間法制の見直しの論点

■在宅勤務に限定した新たなみなし労働時間制度を
■13日超の連続勤務の禁止、勤務間インターバルの義務化
■使用者側が裁量労働制の対象業務の拡大の議論を提起
　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■労働施策総合推進法等改正法案が成立、事業主にカスハラ防止措置の義務化等
■女活法が10年間の延長、101人以上に男女間賃金格差なども公表へ
■ストレスチェックの拡大などを盛り込んだ「労働安全衛生法等の一部改正法」が成立
■人事労務・企業経営に関わる法改正が目白押し――公益通報、年金、下請
　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）

集後記（白石多賀子）

==============================================


動き出した40年ぶりの労働基準法改正議論（3）
　～労働時間法制の見直しの論点

　40年ぶりとなる労働基準法の本格的な改正議論が厚生労働省の労働政策審議会で始まった。
その骨格となるのが今年1月8日に出された有識者の
「労働基準関係法制研究会報告書」だ。
厚労省は今年夏に労政審の意見を取りまとめ、年末を目途に報告書を建議、
法案化を経て来年の通常国会に労基法改正案を上程する予定だ。

　「労働基準関係法制研究会」（座長：荒木尚志東京大学大学院法学政治学研究科教授）
の報告書では、総論的課題として、
（1）労働基準法における「労働者性」について、
（2）労働基準法における「事業」について、
（3）過半数代表者のあり方を含む労使コミュニケーション、
（4）労働時間法制の具体的課題
　　――の4つを挙げている。

　いずれも企業労使の実務においても重要な課題であり、
　それぞれについて改正等を含む提言を行っている。
　今回は（4）の労働時間法制の改正の論点について紹介したい。


==============================================


■在宅勤務に限定した新たなみなし労働時間制度を

　働き方改革関連法の5年経過を踏まえた「労働時間法制」については、
より具体的な改革案を提示しているのが特徴だ。
報告書では、最長労働時間規制、労働からの解放に関する規制、
割増賃金規制の3つに分けて提起している。この中から主な改革案を紹介する。

（1）企業による労働時間の情報開示
　長時間労働の是正を考えると、企業の時間外・休日労働の実態について正確な情報が
　開示されていることが望ましいと述べている。
　その上で「企業による自主的な情報開示が質・量ともにより充実するよう
　その基盤を整えることや、義務的な情報開示について、
　厚生労働省として不断に取り組んでいくことを期待する」と言及している。
　また、36協定など労使協定を締結する際に過半数代表への情報開示は必須としているが、
　同様に衛生委員会や労働時間等設定改善委員会等の労使の会議体への情報開示も
　重要としている。

（2）テレワーク等の柔軟な働き方
　テレワークの普及にともないフレックスタイム制を導入している企業も多い。

　一方、完全在宅勤務ではなく、テレワークと出社を組み合わせたハイブリッド勤務も増えている。
　その際、現行のフレックスタイム制ではテレワーク日と通常勤務日が混在するような
　場合に制度を活用しづらい状況がある。
　そのため「特定の日については労働者が自ら始業・終業時刻を選択するのではなく、
　あらかじめ就業規則等で定められた始業・終業時刻どおり出退勤することを可能とすることにより、
　部分的にフレックスタイム制を活用できる制度の導入が考えられる。
　まずは、このフレックスタイム制の改善に取り組むべきと考えられる」と提起している。

　　またテレワーク時の労働時間の管理について、使用者が過度な監視を正当化したり、
実労働時間に関する労使間の紛争が生じる懸念もあるとし、
「労働者が選択できる制度として、実効的な健康確保措置を設けた上で、
在宅勤務に限定した新たなみなし労働時間制度を設けることが考えられる」
と提起している。


■13日超の連続勤務の禁止、勤務間インターバルの義務化

（3）法定労働時間週44時間特例措置の撤廃
　現在、法定労働時間を週44時間とする特例措置が設けられている業種がある。
　厚労省の実態調査によると、対象事業場の87.2％が特例措置を使っていない。
　これを踏まえ「概ねその役割を終えていると考えられる。現状のより詳細な実態把握とともに、
　特例措置の撤廃に向けた検討に取り組むべきである」と提起している。

（4）管理監督者など実労働時間規制が適用されない労働者に対する措置
　管理監督者等については、労働安全衛生法で労働時間の状況の把握が義務化され、
　長時間労働者への医師による面接指導の対象にされている。
　しかし、労基法制定当初から現在に至るまで、
　特別な健康・福祉確保措置が設けられていない。
　そのため「管理監督者に関する健康・福祉確保措置について、検討に取り組むべきと提起。
　さらに「本来は管理監督者等に当たらない労働者が管理監督者と扱われている場合がある
　と考えられることから、現行の管理監督者等についての制度趣旨を踏まえて、
　その要件を明確化することが必要と考えられる」と提起している。
　現行では課長職を管理監督者と見なしている企業が多いが、
　要件の明確化の及ぼす影響は小さくない。

（5）休日規制と勤務間インターバル
　現行の法定休日は4週4休の変形休日制を認めている。
　付与する法定休日を偏らせ、長期間の連続勤務が生じる場合であっても、
　そのことをもって労働基準法違反となるわけではなく、理論上、休日労働の扱いをせずに
　最大48連勤が可能になっている。
　しかし、36協定を経るとはいえ、連続勤務は望ましくないとし、
　「36協定の休日労働の条項を設けた場合も含め、精神障害の労災認定基準も踏まえると、
　2週間以上の連続勤務を防ぐという観点から、
　『13日を超える連続勤務をさせてはならない』旨の規定労働基準法上に設けるべきである」と提起。
さらに「あらかじめ法定休日を特定すべきことを法律上に規定することに取り組むべきと考える」
としている。

　勤務間インターバルは、現在、労働時間等設定改善法に努力義務が課されているが、
導入企業割合は6.0％と低い。
一方、欧州など諸外国では、様々な適用除外が設けられた上で制度が義務化されている。
こうした現状を踏まえ
「抜本的な導入促進と、義務化を視野に入れつつ、法規制の強化について検討する必要がある」と、
導入義務化を提起している。


■使用者側が裁量労働制の対象業務の拡大の議論を提起

（6）副業・兼業の場合の割増賃金の規制緩和
　現在、労働者が副業・兼業を行う場合、事業主を異にする場合でも労働時間を通算し、
　割増賃金を支払うことになっている。
　しかし、割増賃金の計算のために本業先と副業・兼業先の労働時間を1日単位で細かく
　管理する必要がある。
　このことが自社の労働者に副業を許可したり、他社の労働者を雇用することを難しくしている。
　こうした現状を踏まえ、「労働者の健康確保のための労働時間の通算は維持しつつ、
　割増賃金の支払いについては、通算を要しないよう、制度改正に取り組むことが考えられる。
　その場合、法適用に当たって労働時間を通算すべき場合とそうでない場合とが
　生じることとなるため、現行の労働基準法第38条の解釈変更ではなく、
　法制度の整備が求められる」としている。

　以上が研究会報告書の労働時間法制の具体的な改正点の内容である。
実はこの中には使用者がかねてから要望している裁量労働制の対象業種の拡大などの
見直しには触れていない。

すでに労働政策審議会では
「現在の裁量労働制は対象業務が厳格に規定されており、
企業の適用可否判断が難しい。適用労働者の満足度等も勘案しつつ、
必要な議論を進めるべき」という使用者側委員の意見も出ている。
厚労省の担当者は「法改正をともなうものなのか、省令で対象業務を増やすのか、
さらに労使で折り合うかにもよる。
労使の議論を着実に進めていきたい」と語る。
今後の議論を注視していく必要がある。　　　　　　　　　　　　（溝上　憲文）


==============================================

==============================================　


■労働施策総合推進法等改正法案が成立、事業主にカスハラ防止措置の義務化等

　6月4日に「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等
に関する法律等の一部を改正する法律」（労働施策総合推進法）の改正案が成立した。

今回の改正の趣旨は、多様な労働者が活躍できる就業環境の整備を図るため、
ハラスメント対策の強化、女性活躍推進法の有効期限の延長を含む女性活躍の推進、
治療と仕事の両立支援の推進等の措置を講ずること。

　職場におけるハラスメント対策については現行、
事業主の雇用管理上の措置義務が法律上定められているのは
「セクシュアルハラスメント」
「妊娠・出産等に関するハラスメント」
「育児休業等に関するハラスメント」
「パワーハラスメント」
という4種類だったが、今回の改正で、カスタマーハラスメント(カスハラ)や、
求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活ハラ）を防止するために、
雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となる
（施行日：6月11日の公布後、1年6か月以内の政令で定める日）。　

　今回の改正によって、カスハラ対策が事業主の
「雇用管理上の措置義務」となり、この義務に違反した事業主は、
報告徴求命令、助言、指導、勧告または公表の対象となるため、
事業主は施行日までに対応が必要になる。

改正法でカスタマーハラスメントとは、
（1）顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行う、
（2）社会通念上許容される範囲を超えた言動により、
（3）労働者の就業環境を害すること
　――の３つの要素をすべて満たすものと定義。

　事業主が講ずべき具体的な措置の内容等は、
（1）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、
（2）相談体制の整備・周知、
（3）発生後の迅速かつ適切な対応・抑止のための措置
　――で、今後、指針において示される予定となっている。

　また事業主は、労働者が相談を行ったこと又は事業主による
当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、
当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

　さらに、自社の労働者が取引先等の他社の労働者に対して
カスタマーハラスメントを行った場合、その取引先等の事業主が講じる
事実確認等の措置の実施に関して必要な協力が求められた際は、
事業主はこれに応じるよう努めるものとされており、
BtoBカスハラ（取引先からのカスハラ）をも意識した規定になっている。

　カスタマーハラスメント対策を講ずる際には、当然ながら、
消費者の権利等を阻害しないものでなければならず、
障害者差別解消法の合理的配慮の提供義務を遵守する必要があるとしている。

　このほか労働者・顧客等の努力義務、国が定めるべき指針などについて規定している。
労働者も、事業主の「雇用管理上の措置義務」に協力するよう努め、
顧客等については、カスハラに対する関心と理解を深めるとともに、
労働者に対する言動が当該労働者の就業環境を害することのないよう、
必要な注意を払うように努めるとした。

　これに加えて、求職者等（就職活動中の学生やインターンシップ生等）に関しても、
セクシュアルハラスメントを防止するために事業主に講じることが求められる
措置義務も明記した。

　事業主が講ずべき具体的な措置の内容等は、指針で示される予定だが、
カスハラ対策と共通の事業主の方針等の明確化及びその
周知・啓発（例：面談等を行う際のルールをあらかじめ定めておくこと等）、
相談体制の整備・周知、発生後の迅速かつ適切な対応
（例：相談への対応、被害者への謝罪等）が求められることになる。

　ハラスメントのない職場の実現に向けた国の啓発活動も強化され、
国の責務として、職場におけるハラスメントを行ってはならないことについて
国民の規範意識を醸成するために、国が啓発活動を行う旨が定められた。

　また政府は、フリーランス保護法におけるフリーランスが
カスハラを受けることのないようにするための施策について
検討を加えることとしている。

　治療と仕事の両立支援の推進(労働施策総合推進法)としては、
事業主に対し、職場における治療と就業の両立を促進するため必要な措置を
講じる努力義務を課すとともに、
当該措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備する。



■女活法が10年間の延長、101人以上に男女間賃金格差なども公表へ

　世界経済フォーラムが6月12日に発表した世界におけるジェンダー格差指数
によると日本のジェンダーギャップ指数（2024年）は148カ国中118位で、
前年（146カ国中118位）と同順位、
G7では最下位という低迷した状態が続いている。

　こうした実情も踏まえて、今回の法改正では、女性活躍の施策の効果が
あらわれるまでには一定の期間が必要だとして、
令和8年（2026年）3月31日までとなっていた
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（女性活躍推進法・通称「女活法」）
の有効期限を令和18年（2036年）3月31日までに10年間延長することとなった。

　女活法は2015年、職業生活において女性の活躍推進の取り組みを着実に進めるため、
民間事業者と国・地方公共団体などが果たすべき役割を定める法的枠組みをつくることを
目的として、2025年度末までの時限立法として制定された。

　2019年の法改正では、自社の女性の活躍に関する状況に関して、
状況把握や課題分析を促す「一般事業主行動計画」の策定義務を常用雇用労働者
101人以上の事業主に拡大（それまでは301人以上）。
また、2022年7月には、常用労働者数が301人以上の企業について、
男女賃金差異の情報公表の義務化も行っていた。

　今回の改正によって、 従業員数101人以上の企業に情報公表の必須項目が拡大され、
「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」の情報公表が義務化された
（施行日：令和8年4月1日、従業員数100人以下の企業は努力義務）。

　さらに従業員数301人以上の企業は、男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、
（1）「職業生活に関する機会の提供に関する実績」から1項目以上、
（2）「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備の実績」から
1項目以上の計2項目以上を公表する、
従業員数101人以上の企業は、男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、
（1）及び（2）の全体から１項目以上を公表することとされた。
認定企業数が「くるみん」に比べ半分程度にとどまる「えるぼし」について、
現行の認定プロセスでは評価できない積極的な取り組みも評価できるような
仕組みの検討が求められていたことから、プラチナえるぼし認定の要件に、
事業主が講じている求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止に係る
措置の内容を公表していることが追加される
（施行日：公布後１年6か月以内の政令で定める日）。
このほか、女性の健康上の特性による健康課題（月経、更年期等に伴う就業上の課題）
に関して、職場の理解増進や配慮等がなされるよう、
今後企業の取組例を示し、事業主による積極的な取組を促すことが盛り込まれている。

　国会審議を通じて、男女間賃金差異が一定以上の企業への原因分析および
是正計画の策定・公表義務化を含めた実効的な対策の検討が附帯決議に盛り込まれた。


■ストレスチェックの拡大などを盛り込んだ「労働安全衛生法等の一部改正法」が成立

　これに先立つ5月8日、多様な人材が安全かつ安心して働き続けられる
職場環境の整備を推進するため、広範な安全衛生対策の見直しを盛り込んだ
「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」が可決・成立した。
これまで労働者の災害防止を主な目的としていた労働安全衛生法が、
個人事業者等も対象となることになる。

　また、ストレスチッェクの実施を労働者数50人未満の事業場にも義務付けられる。

既存の労働災害防止対策に個人事業者等も取り込み、
労働者のみならず個人事業者等による災害の防止を図るため、
（1）注文者等が講ずべき措置（個人事業者等を含む作業従事者の混在作業による災害防止対策の強化など）
　を定め、併せてILO第155号条約（職業上の安全及び健康並びに作業環境に関する条約）
　の履行に必要な整備を行う、
（2）個人事業者等自身が講ずべき措置（安全衛生教育の受講等）や業務上災害の報告制度等を定める。
　職場のメンタルヘルス対策の推進として、ストレスチェックについて、
　現在当分の間努力義務となっている労働者数50人未満の事業場についても実施を義務とする。
　その際、50人未満の事業場の負担等に配慮し、
　施行までの十分な準備期間を確保する（施行期日は公布後3年以内に政令で定める日）。
　このほか、化学物質による健康障害防止対策等の推進として、
（1）化学物質の譲渡等実施者による危険性・有害性情報の通知義務違反に罰則を設ける、
（2）化学物質の成分名が営業秘密である場合に、一定の有害性の低い物質に限り、
　代替化学名等の通知を認める、
（3）個人ばく露測定について、作業環境測定のひとつとして位置づけ、
　作業環境測定士等による適切な実施の担保を図る。

　機械等による労働災害の防止の促進等として、
（1）ボイラー、クレーン等に係る製造許可の一部（設計審査）や製造時検査について、
　民間の登録機関が実施できる範囲を拡大する、
（2）登録機関や検査業者の適正な業務実施のため、
　不正への対応や欠格要件を強化し、検査基準への遵守義務を課す。

　高齢者の労働災害防止の推進として、高年齢労働者の労働災害防止に必要な
措置の実施を事業者の努力義務とし、国が当該措置に関する指針を公表することとする。



■人事労務・企業経営に関わる法改正が目白押し――公益通報、年金、下請

　6月22日に閉幕した通常国会ではこのほか、企業経営や人事労務に関係する法律として、
（1）公益通報者保護法改正法案(公益通報を理由に解雇又は懲戒処分を
　6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金)、
（2）国民年金法等改正法案（被用者保険の適用拡大、在職老齢年金制度の見直し、
　遺族年金の見直し等）、
（3）下請代金支払遅延等防止法等改正法案（中小企業の取引の適正化を図るため、
協議を適切に行わない代金額の決定の禁止等）が成立。
公務関係では50年ぶりの改正となる教育職員給与等特別措置法等改正法案
（給特法、月給の4％と定める調整額を2026年から31年にかけて10%に段階的に引き上げ）
が成立した。

　国会終盤は、8月に参院選が迫っていることもあり、物価対策として各党が示した
減税策や給付金に関心が集まったが、国会全体を振り返ると企業経営や働き方に関連する
法改正が目白押しだったことがわかる。

　とくに国民年金法等改正法案は国会で「重要広範議案」に指定されたにもかかわらず、
法案提出が大幅に遅れ5月となった結果、審議時間が短くなり、
国民が安心できる年金制度の構築に向けた議論は中途半端になった感は否めない。

　与野党協議によって、衆議院で2029年の次期財政検証の際に
基礎年金の給付水準の低下が見込まれる場合に、厚生年金と国民年金の
マクロ経済スライドを同時に終了させて底上げする修正が行われた。
その際、従来の拠出ルールから大きな変更となる厚生年金積立金の活用を前提としているが、
底上げに伴い必要となる国庫負担財源確保の方策は明らかになっていない。

　被用者保険の適用拡大については、早期の任意適用を進める方策の検討が
附帯決議に盛り込まれ、また第3号被保険者制度の廃止に向けては、
法律の附則にもとづく検討を速やかに進めることが盛り込まれた。

　しかし、終わってみれば年金不安を払しょくできるような制度のあり方に
関する国会での議論は低調だった。
基礎年金の給付水準の底上げ策の具体的手法など、残された課題は多い。　　（荻野　登）



★☆★編集後記★☆★

　6月27日に近畿、中国、四国、九州で平年よりも約3週間も早く、
梅雨明けが発表されました。
東海、関東甲信、東北も、7月上旬には梅雨明けの予想です。
連日30度を超す暑さですが梅雨明けとともに夏本番です。

「静かな退職（quiet quitting）」が注目を集めています。
「静かな退職」とは、仕事に対する熱意を失い、
　必要最低限の業務だけを淡々とこなす働き方をし、
実際に退職はしていないものの、心理的には会社を去っている従業員の
状態を指します。
この言葉を発信したのは、アメリカ・キャリアコーチの
ブライアン・クリーリー氏です。

　特にZ世代に多いと言われていますが、パワハラ等で職場環境が悪化している従業員
にも兆候があります。

防止対策としては、原因を分析し次のようなことが考えられています。
・パワハラ等のない職場環境整備
・職務範囲の明確化
・人事評価制度の見直
・社内コミュニケーションの活発化　など

　夏本番です。水分補給や充分な睡眠で暑さを乗り越えてください。　　（白石）


==============================================

★----------------------------------------------------------

発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
アドレス：info@koyousystem.jp

----------------------------------------------------------★

今月のメールマガジン第279号はいかがだったでしょうか。
お楽しみいただければ幸いです。
今後もさらに内容を充実していきたいと思います。
ご感想は info@koyousystem.jp にお願いします。

「こんな記事が読みたい！」というリクエストも、遠慮なくどうぞ。
次回の配信は8月初旬頃情報を送らせて頂きます。
e-mail: info@koyousystem.jp

［過去のメルマガ随時更新］⇒ http://www.koyousystem.jp
==============================================
メールマガジンの配信が不要な方は、お手数ですが、
こちらhttp://www.koyousystem.jp/mail_magazine.html から
配信停止を行って下さい。