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動き出した管理職改革
　～権限の委譲と役割の明確化による脱プレイングマネージャー～

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★雇用システム研究所メールマガジン★
＜　第283号　2025/11/01　＞

http://www.koyousystem.jp
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日本の季節は四季から二季化にすすんでいるそうです。
皆さまいかがお過ごしでしょうか。
雇用システム研究所メールマガジン第283号をお送りします。

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□目次　INDEX‥‥‥‥‥

動き出した管理職改革
　～権限の委譲と役割の明確化による脱プレイングマネージャー～

■「昇進したくない」が一般社員の約6割
■年上の部下とのコミュニケーションに悩む管理職
■部長職の仕事を3つに分離。人材育成や異動権限を委譲
■ライン長の補佐役を設置。人事考課や人材育成を担当
　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　溝上 憲文）

■『経済財政白書』と『労働経済白書』のテーマ逆転？
■連合の2026 春季生活闘争基本構想――前年同様5％以上、非正規は7%目安
■人手不足も背景に、『過労死防止対策白書』と『自殺対策白書』
　　　　　　　　　　　　　（以上執筆者　荻野　登）

編集後記（白石多賀子）

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動き出した管理職改革
　～権限の委譲と役割の明確化による脱プレイングマネージャー～

　多くの人事担当者から管理職候補や次期リーダーの育成をどうすればよいのか
悩んでいるという話をよく聞く。
リクルートマネジメントソリューションズの
「マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査（2025）」
（2025年9月16日公開）によると、人事担当者が管理職（中間管理職）に感じている
課題で最も多かったのは「管理職候補が不足している」（46.8％）との回答だった。
次いで「管理職育成が十分に行えていない」（44.1％）である。

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■「昇進したくない」が一般社員の約6割

　そもそも管理職候補のプールとなる若手社員に管理職を志向する人が少ないという事情もある。
マイナビの「管理職のキャリア意識と昇進意欲に関する調査2025年版」によると、
正社員全体の昇進・昇格意欲は46.2%。
役職別でみると「課長級（61.1%）」が最も高く、「部長級（59.0%）」、
「係長・主任・職長級（57.8%）」で続き「一般社員」は41.0%にとどまっている。
一般社員は「どちらかというと昇進したくない」が31.8％、
「昇進したくない」が27.3％。計59.2％と約6割が昇進・昇格に興味を示しておらず、
管理職候補を選ぶ土台が脆弱化しつつある。

　管理職候補不足の背景には、管理職自身の激務がある。
日本企業の中間管理職である課長職は9割以上がプレイングマネージャーであるといわれる。
部下の育成だけではなく、部門の戦略立案、予算の執行・管理、部下の業務管理、他部署との連携・調整から
最近はパワハラなどハラスメント防止を含む労務管理まで多岐にわたる。
マイナビの「管理職の悩みと実態調査」（2025年1月9日）によると、
「管理職になって、人生はどう変わったか」（ネガティブ一覧）の質問で最も多かったのは
「仕事の比重が増えた」（75.8％）、次いで「心身の健康が損なわれた」（68.9％）、
「プライベートや家族との時間が楽しめなくなった」（55.4％）と続きます。


■年上の部下とのコミュニケーションに悩む管理職

　世間では「罰ゲーム化する管理職」などと揶揄されているが、
課長の激務ぶりを見ている後輩社員が管理職になりたくないというのも頷ける感じもする。
　管理職研修を手がけるALL DIFFERENTのラーニングイノベーション総合研究所の
「管理職意識調査」（2024年5月20日～7月17日調査）によると、
課長クラス以上の管理職の悩みで最も多かったのは「部下の育成」（55.2％）です。
続いて「部下とのコミュニケーション」（30.4％）、
「部下の評価・フィードバック」（27.4％）の順であり、
部下に関する項目が上位を占めている。

部下は年下だけではない。
事業開発推進本部シニアマネジャーの根本博之ＣＬＭ（最高育成責任者）は
「企業の管理職研修の際、元上司が今は部下になっているという管理職が3割程度いた。
年上の部下のマネジメントやリモートワークによる物理的に離れた環境で部下の業務を把握し、
部下を育てていかないといけないという困難に直面し、非常に悩んでいる管理職が多い」と語る。


■部長職の仕事を3つに分離。人材育成や異動権限を委譲

　そうした中、管理職改革に取り組み始めた企業もある。
大手エンジニアリング会社はもともと内部昇進が主流の会社だったが、
今では中途採用に注力し、管理職候補も積極的に採用している。
同社の管理職改革の中核は、部長職のミッションを以下の３つに分け、
部長の権限を他の管理者に委譲し、役割を明確化したことだ。

（1）経営戦略に基づいて組織運営を遂行する部長
（2）人材育成やキャリア開発の異動を担当するキャリアデベロップメントマネジャー（CDM）
（3）日々の業務を管理し、海外を含めたプロジェクト人をアサインする
　　プロジェクトコーデイネーションマネジャー（PCM）。
　　部長職を「三位一体」の機能に再編成することで、それぞれが職務に専念できるようにした。
　　同社の人事担当者は「部長職は経営戦略と社員を繋ぐ結節点だが、
　　実際は部長１人にいろんな責任がのしかかっていた。
　　このままでは疲弊してしまうなと思った」とその理由を語る。

　成果も出ている。
「エンジニアを成長させるには様々な仕事を経験するローテーションが必ず必要になる。
１人の部長が全部を実行するのは大変だが、キャリアデベロップメントマネジャーが
部員一人ひとりの成長度合いを見極めながら成長を後押しする異動を決めている。
また、プロジェクトコーデイネーションマネジャーは、部員が持つスキルを見極めて、
事業系のプロジェクトが求めるタスクに不可欠なスキルを持つ人材をアサインすることに集中できている」
（人事担当者）という。


■ライン長の補佐役を設置。人事考課や人材育成を担当

　また、大手損害保険会社は管理職の権限の一部を委譲し、
管理職業務を代行するアシスタントマネージャー（通称アシマネ）を今年4月から導入している。
ライン長の補佐として組織内の一定単位の社員を対象にマネジメント業務を行う。
具体的には以下の3つをアシマネが担う。

（1）目標設定、年初・中間・年度末面談
（2）人材育成（スキル・行動目標に基づく定期的な1on1等の指導
（3）人事考課における一次考課案の作成などの役割

全国で約800人のアシマネの選任・発令を行いました。
　アシマネ制度に期待する効果について人事担当者は
「ライン長に集中していた人事権限の一部を委譲され、サブマネージャーの役割をより発揮することになる。
そのプロセスを踏むことでアシマネ自身が成長し、素晴らしいマネージャーになるのでは期待している」と語る。

この制度は管理職の権限を見直す管理職改革だけではなく、
次世代マネージャーの育成効果も期待されている。
ちなみにアシマネにはマネジメント補佐業務の手当として年額24万円を支給される。

　管理職といえば昔は経営幹部の登竜門として誰もがいち早くなりたいポストだった。
しかし今や年功序列が崩壊し、年上の部下を抱えた部下のマネジメントに加え、
かつ経営から事業環境の変化に応じた判断と成果が求められ、
仕事そのものが複雑化・高度化している。管理職の位置づけも、
日本のメンバーシップ型の“何でも屋”のプレイングマネージャーから
戦略の立案と組織マネジメントに徹した
プロマネージャーへの転換を図る必要があるかもしれない。　　　（溝上　憲文）


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■「経済財政白書」と「労働経済白書」のテーマ逆転？

　最近はメディアで政府の白書が大きく取り上げられる機会が減ってきた。
経済政策の立案が政治主導となり、官庁エコノミスト（役人）の個性も乏しくなり、
各省庁の白書の特徴が際立たなくなってきたせいかもしれない。

　こうした中、今年発表された白書の中で、内閣府の「経済財政白書」と
厚生労働省の「労働経済白書」で、両省の主たる政策として
取り上げられるべきテーマが逆転している状況が生まれている。
経済財政白書が「賃上げ」を取り上げ、
労働経済白書が「経済成長」をテーマとしているからだ。

　先に内閣府が7月29日に公表した2025年度の経済財政報告書（経済財政白書）は、
「賃上げこそが成長戦略の要」とした発表当時の石破政権の経済政策を
色濃く反映しているためであろう。
副題は「内外のリスクを乗り越え、賃上げを起点とした成長型経済の実現へ」としている。

白書は、賃上げの現状などに触れて「近年にはない明るい動き」があるとの認識を示し、
日本経済が賃上げを起点とした「成長型」への分岐点にあるとの認識を示している。

白書によると2025年の春季労使交渉は昨年を更に上回る賃上げ率となり、特徴としては、
「昨年に比べ、若年層だけでなく中高年層にも高い賃上げ率が波及している」
との分析結果を示している。
さらに近年の最低賃金の引上げによって、賃金水準が相対的に低いパートタイム労働者の
時給を着実に押し上げ、「賃金分布を底上げする効果があった」と評価する。

しかし、過去3年の名目賃金の堅調な上昇にもかかわらず、
食料品を中心した物価上昇により、実質賃金はマイナス圏から脱することができない。
このため、「引き続き、2％の安定的な物価上昇を実現すること、そして、
これを持続的に上回る賃金上昇の実現が極めて重要」との政策目標を強調する。

　白書によれば、名目賃金上昇率のこうした高まりに比して、
収入増を実感する消費者はさほど増えておらず、賃金上昇の実感が広がっているとは言えない。
そのため、景気の底支えとなる消費性向は総じて低下が続いている。
白書では、物価上昇により食費などを節約する家計が増加しているが、
「節約している分野でも潜在的にはもっと消費したいと考える家計も多い」とし、
消費拡大に期待感を示す。
そのためには給与所得、特に継続的な賃金の増加が重要だが、
4割弱（若年層でも3割前後）の家計が、給与が数年後も今と
賃金水準が変わらないと予想していることから、
「賃金上昇ノルムの定着が重要」と指摘する。

　一方、9月30日に厚生労働省から公表された令和7年版の
「労働経済の分析（労働経済白書）」は、「労働力供給制約の下での持続的な経済成長に向けて」
をテーマとしている。

労働力供給制約の下での持続的な経済成長を実現するための対応について、
（1）労働生産性の向上に向けた課題、
（2）社会インフラを支える職業の人材確保、
（3）企業と労働者の関係性の変化や労働者の意識変化に対応した雇用管理
　といった観点から分析を行った。

　持続可能な経済成長には、労働生産性の向上の推進が重要であると指摘。
国際的にみても高齢化率が高まるにつれて就業者の割合が高まる傾向のある
医療・福祉業等をはじめ、AI等ソフトウェア投資等による業務の効率化や省力化の推進、
事務的な業務の軽減がとくに必要となると主張する。
とりわけ、社会インフラに関連する分野の人材確保は、
持続的な経済成長に向けた重要な課題となる。
このため、人材確保には賃金をはじめとしたスキルや経験に応じた処遇の改善が必要で、
長期的に安心して働くために、スキルや経験の蓄積に応じて賃金が段階的に上昇する
「キャリアラダー」と呼ばれる仕組みの構築を進めることが重要だとしている。

　また、日本的雇用慣行の変化に加え、
ワーク・ライフ・バランスへの関心の高まりなど、
雇用を取り巻く環境に様々な変化が生じていることから、
これに対応して企業が人材を確保するためには、賃金等の処遇改善に加え、
労働者それぞれの意識やライフイベントに合わせた働き方を可能とする
柔軟な雇用管理を行うことが重要だと強調している。


■連合の2026 春季生活闘争基本構想――前年同様5％以上、非正規は7%目安

　連合は10月23日の中央執行委員会で、2026 春季生活闘争基本構想を確認した。
直近3年間で賃上げの動きは加速し、2年連続で 5％台の賃上げが実現したものの、
経済財政白書が指摘したように、生活が向上したと実感している人は少数にとどまり、
個人消費は依然として低迷していることから、日本の実質賃金を1％上昇軌道に乗せ、
これからの【賃上げノルム】としていくことをめざす。

　政府の「2025骨太方針」では「持続的・安定的な物価上昇の下、物価上昇を
1％程度上回る賃金上昇をノルムとして定着させる」としており、
政府、労働組合とも継続的な賃上げに向けたベクトルはそろっている。
また、構想は賃上げがあたりまえの社会の実現に向け、全力で賃上げに取り組み、
社会全体への波及をめざすとして、
「政労使が社会的責任を果たすべく大きな問題意識を共有し、
多くの人が生活向上を実感し、将来への希望と安心を創っていかなければならない」
と政労使の協調を呼びかけている。

　日本銀行の植田和男総裁は10月30日の金融政策決定会合の終了後の記者会見で、
今後の利上げ判断を巡っては、来年の春闘での賃上げの動向を注視する考えを改めて強調。
金融政策面からも春闘に対する注目度はより高まっている。

連合の春闘構想では賃上げ要求の具体的な要求目標値として、
すべての働く人の生活を持続的に向上させるマクロの観点と各産業の
「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り組み強化を促す観点から、
全体の賃上げの目安は、賃上げ分3％以上、定昇相当分（賃金カーブ維持相当分）
を含め5％以上とし、「その実現にこだわる」。
内容としては、前年と同じながら、「実現にこだわる」と表現した点に、
労働組合がない企業まで賃上げの流れを波及させて、
実質賃金プラスへの転換を実現させるとの意気込みを示した。

　そのため、大手の賃上げの後塵を拝してきた中小労組などは、
（1）この間の賃上げ結果や賃金水準を点検し、格差是正分を積極的に要求する、
（2）賃金実態が把握できないなどの事情がある中小労組は、
　上記目標値に格差是正分1％以上を加えた6％以上・1万8,000 円以上を目安とする。

さらに、「格差是正」の観点から絶対水準の＜到達目標水準（中位数）＞も示し、
35歳：31万2,000 円、30歳：28万8,000円とした。

＜最低到達水準（第 1 四分位）＞は35歳：25万7,000 円、30歳：245,000 円。

有期・短時間・契約等で働く者の賃金を「働きの価値に見合った水準」に引き上げていくため、
フルタイム労働者と同等に能力の高まりに応じた処遇の実現に向けて、
賃上げ・昇給等により、経験 5 年相当で時給1,450 円以上をめざす。

「底支え」の観点から、
（1）企業内のすべての労働者を対象に協定を締結する、
（2）締結水準は、生活を賄う観点と初職に就く際の観点を重視し、時給1,300 円以上をめざす。

さらに、雇用形態間格差是正の取り組みとして、
2025年度地域別最低賃金が全国加重平均で6.3％となった結果を踏まえて、
有期・短時間・契約等労働者の賃上げは、雇用形態間格差是正をはかるため、
7％を目安に少なくとも地域別最低賃金の引き上げ率を上回る賃金引上げに取り組む。
地域別最低賃金については、1,500円を通過点として一般労働者の賃金中央値の6割水準をめざす。


■人手不足も背景に、『過労死防止対策白書』と『自殺対策白書』

　10月下旬に厚生労働省から令和7年版『過労死防止対策白書』
(「令和6年度 我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況」）
と『自殺対策白書』が相次いで発表された。
ここから浮かび上がるのは、「人手不足対策」が極めて重要な喫緊の課題であるということだろう。

厚生労働省から10月28日に閣議決定された
「令和7年版 過労死等防止対策白書」は、過労死等防止対策推進法に基づき、
国会に毎年報告を行う年次報告書で、今回の白書で10回目にあたる。

白書によると週労働時間が40時間以上の雇用者のうち、
60時間以上の雇用者の割合は減少傾向にあり、令和6年は前年から0.4ポイント減少し、
8.0％だった。年次有給休暇の取得率は、
9年連続で増加（令和５年：65.3％）し、過去最高となっている。

しかし、厚生労働省「労働安全衛生調査（実態調査）」によると、
仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み又はストレスがあるとする労働者の割合は、
68.3％にのぼっている。

　過労死等の概況および過労死等の労災等認定件数の推移をみると、
民間雇用労働者の業務災害の支給決定（認定）件数について、
脳・心臓疾患は、令和4年度以降増加傾向が続き、令和6年度は241件。
死亡事案の件数は前年度より増加し、67件となっている。
さらに、精神障害は、令和元年度以降増加傾向が続き、令和６年度は1,055件、自殺（未遂を含む）
事案の件数も前年度より増加し、88件となっている。

脳・心臓疾患事案の労災保険給付の請求件数の推移を見ると、
令和２年度から令和4年度において減少したが、令和５年度に大きく増加。
内訳を見ると、死亡以外の事案では、平成22年度に比べて約1.5倍。
このなかで、精神障害事案の労災保険給付の請求件数は年々増加し続けており、
とくに令和5年度に大きく増加している。

精神障害事案（自殺以外）の労災保険給付の請求件数を業種別に見ると、
「医療、福祉」「製造業」「卸売業、小売業」の順で多くなっており、
いずれも人手不足が深刻な業種である。
また、精神障害事案の３年ごとの平均事案数の推移をみると、
IT産業以外は増加傾向にあり、
とくに医療は、「令和2年度～令和4年度」は「平成23年度～平成25年度」と比べ約3倍、
人手不足で悩む自動車運転従事者も大幅に増加、建設業は高止まりしている。

精神障害事案に係る具体的な出来事別の割合（平成24年度～令和４年度の合計）をみると、
「同僚等から暴行又は(ひどい)いじめ・嫌がらせ」は医療が、
「仕事内容・仕事量の（大きな）変化」はIT産業や芸術・芸能分野がとくに高い。

「1か月に80時間以上の時間外労働」は自動車運転従事者や外食産業が、
「2週間以上の連続勤務」は建設業が高い。
「上司とのトラブル」、「パワーハラスメント」は教職員が高い。
やはり脳・心臓疾患事案の労災増加の背景には人手不足が潜んでいるのではないか。

　一方、厚生労働省が10月24日に公表した令和7年度版「自殺対策白書」によると、
令和6年の自殺者数は2万320人と、前年より1,517人減少し、
1978年の統計開始以降2番目に少ない数値となった。
たが、10歳代は平成29年以降上昇傾向にあり、令和６年の小中高生の自殺者数は529人と、
統計のある1980年以降、最多となった。

　自殺の原因・動機別にみると、「学校問題」は増加し、
それ以外（「家庭問題」、「健康問題」、「経済・生活問題」、「勤務問題」、
「交際問題」、「その他」）は減少している。
　先に過労死白書でみたように精神疾患の引き金となった出来事で教職員は、
「上司とのトラブル」、「パワーハラスメント」が多かった点からみても、
人手不足と長時間労働が課題となっている学校職場の改善が急務なことは間違いなさそうだ。
小中高生の自殺者の増加に歯止めをかけるためにも、教職員の職場環境の問題を見逃すことはできない。　
（荻野　登）



★☆★編集後記★☆★

　22日、新厚生労働大臣は就任会見で首相から
「労働時間規制の緩和を検討するよう」指示を受けたことを明らかにしました。
現在、厚生労働省の審議会では、2019年に施行された「働き方改革関連法」の
５年経過後の見直しをしています。
早速、10月27日開催の審議会で議題となり、
使用者側は「早期の緩和検討を希望」、
労働者側は「働き方改革の逆行はならない」と労使議論が行われました。

　国税庁の民間給与実態統計調査結果（令和６年分）が公表されました。
1．1年を通じて勤務した給与所得者は5,137万人
2．業種別の平均給与では、最も高いのは「電気・ガス・熱供給・水道業」の832万円、
　次いで「金融業、保険業」の702万円。
　最も低いのは「宿泊業、飲食サービス業」の279万円
3．企業規模別の給与階級別分布では、

資本金2,000万円未満の法人は300万円超400万円以下が19.3％、
次いで200万円超300万円以下が16.2％
資本金10億円以上の法人は1,000万円超1,500万円以下が12.9％、
次いで500万円超600万円以下が12.8％
個人の事業所は100万円超200万円以下が24.2％、
次いで200万円超300万円以下が22.1％

　急に季節が進み冬の寒さを感じる日々となりました。
インフルエンザが流行っています。くれぐれもお気をつけください。　　　　　　（白石）


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発行者 社会保険労務士法人雇用システム研究所
代表社員 白石多賀子 東京都新宿区神楽坂2-13末よしビル4階
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